PERUSAHAAN MULTINASIONAL ASING
DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
INOVASI DI BRITANIA
Inggris
telah lama menjadi salah satu ekonomi yang paling terbuka di negara maju.
Levelnya di kedua sisi yaitu ke dalam dan luar negeri yaitu investasi langsung (FDI) sebagai persentase PDB
adalah yang tertinggi dari setiap ekonomi utama yang berkembang. Sebagai
hasilnya, telah secara khusus terbuka terhadap pengaruh dari sistem bisnis
nasional lainnya. Skala FDI di Inggris telah mendorong minat lama di dampaknya pola
British hubungan industrial dan praktek kerja. Dari 1980, deregulasi ekonomi
dan kekhawatiran tentang basis daya saing nasional Inggris dalam ekonomi global
telah memfokuskan kembali bunga potensi transfer praktek dari sistem bisnis
lainnya dan kontribusi mereka mungkin membuat untuk pembaharuan kelembagaan dan
inovasi dalam Britania. Pada saat yang sama, deregulasi menyeluruh, peran minor
dari hukum peraturan hubungan kolektif dibandingkan dengan bisnis Eropa
Kontinental sistem, dan terganggunya fungsi posisi serikat buruh dan tempat kerja
pengaturan perwakilan di 20 tahun terakhir dapat dilihat sebagai menyediakan perusahaan
asing dengan lahan subur untuk eksperimen hubungan industrial. Bab ini membahas
pengaruh perusahaan asing di hubungan industrial dan praktek kerja di Inggris.
Bagian berikut memberikan gambaran pengembangan dan pola arus kepemilikan asing
di industri Inggris. Sebagian besar bab ini kemudian mengkaji peran perusahaan
multinasional sebagai hubungan industrial inovator. Dalam beberapa tahun
terakhir, perdebatan telah berpusat pada pertanyaan kontroversial dari 'Japanization'.
Salah satu alasan telah penekanan eksplisit oleh pembuat kebijakan di pelajaran
yang harus dipelajari dari Jepang di bidang-bidang seperti organisasi kerja dan
HRM. Perdebatan ini diperiksa dalam beberapa detail. Tapi masalah inovasi jauh
lebih luas daripada dampak transplantasi Jepang, dan pengaruh AS dan perusahaan
multinasional lainnya juga dipertimbangkan. Kesimpulan mengulas argumen oleh meneliti
interaksi kompleks antara lingkungan Inggris dan fitur dipindahkan ke Inggris
oleh perusahaan multinasional asing, yang mengarah ke proses parsial inovasi
dan adaptasi. Evolusi
Investasi
Asing Langsung di Inggris
Pola
FDI
Investasi
asing langsung di bidang manufaktur Inggris memiliki sejarah panjang. Itu adalah
evolusi FDI yang dapat dianggap dalam hal fase berturut-turut atau gelombang investasi
(Dunning 1998; Fraser 1999; Jones 1996). Singer menyiapkan Pabrik mesin jahit di
Skotlandia pada awal 1867; dalam satu dekade itu telah menjadi eksportir utama.
anak Amerika menjadi berpengaruh dalam perkembangan awal dari cabang kegiatan
seperti peralatan listrik, telekomunikasi peralatan dan, kemudian, dalam
industri motor. investasi AS meningkat cepat dari tahun 1920, dan khususnya
pada periode pasca-perang, mulai dari rekayasa untuk produk konsumen, pengolahan
makanan, dan bahan kimia dan obat-obatan (Dunning 1998:. ch 1). Investasi Amerika
adalah awal, dan yang paling sangat mapan, tertarik dengan akses yang mudah,
umum , dan kehadiran di Inggris infrastruktur mendukung bank Amerika dan
layanan bisnis. Tetapi perusahaan-perusahaan Eropa Kontinental –seperti Siemens,
SKF, Philips dan Nestlé di antara mereka - yang kedatangan awal, semua di
Inggris oleh tahun-tahun awal abad ini. Sejak Perang Dunia Kedua, modal Amerika
terus mendominasi. Namun, gelombang Perancis, Jerman, dan, terkenal dari tahun
1970-an, Jepang investasi telah diencerkan kehadiran Amerika. Manufaktur Jepang
pertama anak didirikan oleh YKK di Runcorn hingga akhir tahun 1972, yang akan
diikuti oleh Sony di Wales pada tahun 1973, NSK Bearing di Peterlee pada tahun
1974, dan Toshiba di Plymouth pada tahun 1977. Salah satu investasi terbesar
dibuat oleh Nissan. Nya Sunderland pabrik mobil, dibuka pada tahun 1984,
mempekerjakan lebih dari 4.000 pada tahun 1998. Honda dan Toyota juga tiba pada
1980-an. perusahaan Jerman, yang sejarah panjang beroperasi di Inggris telah
terganggu oleh dua perang dunia, mulai tiba di gaya dari tahun 1970-an dan
1980-an, dengan aliran deras dari investasi di sektor-sektor seperti bahan
kimia, komponen kendaraan bermotor (dalam beberapa kasus diminta oleh
kedatangan dari pelanggan Jepang di Inggris), dan layanan industri seperti
ritel dan media; perusahaan Perancis juga memulai proses penting
internasionalisasi di tahun 1970-an dan 1980-an (Mtar 2001; Sally 1995). Pertumbuhan
investasi secara keseluruhan telah didorong oleh sejumlah faktor. Dari
pertengahan 1970-an, kebijakan pemerintah cenderung mendukung masuknya modal
asing, yang dianggap sebagai sumber inovasi, kerja, peningkatan produktivitas
dan reformasi praktik kerja baru dan industri hubungan. Penurunan industri
tradisional seperti batu bara, baja dan pembuatan kapal memberi menambahkan
dorongan untuk mencari investasi asing, dan insentif negara digunakan untuk
menarik modal ke dalam aliran menurunnya daerah pada khususnya. Aksesi ke
Masyarakat Ekonomi Eropa pada tahun 1974 dimulai proses penyatuan pasar yang
menarik investasi-melayani pasar ke Eropa, memungkinkan MNC untuk mendirikan
basis tunggal untuk operasi manufaktur mereka di Eropa, dan mendorong mereka
untuk merestrukturisasi organisasi mereka pada pan-Eropa baris. Program
Konservatif 'deregulasi dipandang sebagai menciptakan kondisi di mana sebagian
besar investasi yang akan mengalir ke Inggris (mis Fraser 1999). Deregulasi
pasar produk, terutama keuangan layanan di tahun 1980-an, dihapus kendala pada
arus internasional investasi (Stopford dan Turner 1985: 242-6). Grosir
privatisasi BUMN dan akhir dari monopoli mereka membuka daerah ditutup
sebelumnya kegiatan seperti telekomunikasi, air, dan pasokan listrik untuk
asing kepemilikan. Sama pentingnya, program deregulasi pasar tenaga kerja,
bersama-sama dengan yang hacking jauh di dasar kekuatan serikat pekerja, kontribusi
dalam pandangan pendukung ke 'jenis fleksibilitas tenaga kerja tahun 1990-an
yang ditetapkan Inggris terpisah dari pesaing Eropa ', membantu mengurangi
konflik industrial ke sebagian kecil dari rata-rata Uni Eropa dan memupuk
'semangat baru kemitraan industri', menyediakan lingkungan yang menarik untuk
modal asing (Fraser 1999: 9). Ini itu dilengkapi dengan pengurangan tajam dalam
pribadi (dan perusahaan) perpajakan yang memiliki oleh awal 1990-an membantu
memberikan Britain biaya tenaga kerja terendah total semua negara besar Eropa. Perkembangan
ini telah dikonsolidasikan statusnya Inggris sebagai lokasi pilihan dari
investasi asing. Antara tahun 1990 dan 1996, Inggris menerima kumulatif investasi
langsung asing $ 140 miliar. (Tertinggi ketiga di dunia setelah Amerika Serikat
dan China), dan pada tahun 1998 mencatat rekor inflow sebesar £ 38 miliar. (ONS
1999). Di tahun itu, itu adalah situs 8 persen dari total saham dunia investasi
masuk dan 23 persen dari semua ke dalam FDI di Uni Eropa (UNCTAD 1998). Inggris
memiliki konsisten host tingkat tertinggi FDI sebagai proporsi PDB dari setiap
utama ekonomi: investasi masuk pada tahun 1997 menyamai 2,88 persen dari PDB,
dibandingkan dengan 1,66 persen di Perancis dan 1,16 persen di Amerika Serikat
(Jerman benar-benar memiliki negatif investasi ke dalam pada tahun itu) (OECD
1999). Empat puluh empat persen dari semua Jepang FDI mengalir ke Uni Eropa
antara tahun 1951 dan 1998 pergi ke Inggris (Fraser 1999: 13). Demikian pula,
Inggris adalah tujuan preferensial untuk investasi US (Dunning 1998: Lampiran
3; Survey AS Bisnis Current). Pada tahun 1996 FDI di Inggris manufaktur
menyumbang 19 persen dari pekerjaan manufaktur, 28 per persen dari output
bersih, dan sekitar 50 persen dari ekspor bruto (Fraser 1999: 12). Distribusi
sektoral dari FDI dalam manufaktur tetap cukup stabil; pada tahun 1968 makanan,
bahan kimia, teknik listrik dan mekanik, dan industri peralatan transportasi adalah
target dominan investor, bersama-sama akuntansi untuk 78 persen dari investasi
asing di bidang manufaktur UK; pada tahun 1990 industri yang sama menyumbang 71
persen (Dunning 1998: 296). (Investasi manufaktur Jepang memiliki tentu saja
telah sangat terkonsentrasi di dua sektor: teknik listrik dan peralatan
transportasi) Sebagai bisa. dilihat dari tabel 4.1, pekerjaan manufaktur
sebagian besar terkonsentrasi dibahan kimia, mesin, peralatan listrik dan
kendaraan bermotor. Namun, ada telah terjadi perubahan besar dalam distribusi
antara manufaktur dan lainnya kegiatan, terutama layanan. Pada tahun 1950 dan
1960-an, misalnya, lebih dari 60 per persen dari US FDI adalah di bidang
manufaktur; tahun 1995 angka tersebut turun menjadi di bawah seperempat jasa
seperti keuangan, perbankan dan asuransi, dan layanan bisnis telah tumbuh dalam
berat (Dunning 1998: 290). Untuk FDI secara keseluruhan, proporsi manufaktur
adalah 31 persen pada tahun 1998 (ONS 2000).
MNC
sebagai Hubungan Industrial Inovator
Salah
satu tema yang paling penting tentang perusahaan multinasional asing adalah
apakah mereka beradaptasi dengan praktek-praktek lokal, atau mengimpor praktek
IR inovatif yang mungkin selanjutnya berdifusi ke dalam lingkungan lokal.
Masalah ini semakin relevan sebagai dampak dari globalisasi menimbulkan
pertanyaan tentang daya saing sistem nasional dalam perekonomian dunia.
Perusahaan multinasional bukan satu-satunya saluran untuk inovasi asing IR:
konsultan manajemen, asosiasi bisnis dan inisiatif pemerintah semua mungkin saluran
penting bagi penyebaran praktek dari sistem bisnis lainnya. Tapi perusahaan
multinasional mungkin single paling mekanisme penting melalui mana praktik yang
disebarkan dari satu nasional sistem bisnis yang lain. Untuk alasan ini, pembuat
kebijakan telah dieksekusi dengan pertanyaan apakah perusahaan multinasional
asing 'import' ke pekerjaan Inggris praktek-praktek yang meningkatkan kualitas
dan kinerja industri Inggris. Gagasan 'inovasi' yang penuh. Dalam benak para
pembuat kebijakan, memiliki cenderung membawa konotasi positif kemajuan,
produktivitas yang lebih tinggi dan lebih hubungan kerja 'yang harmonis'. Namun
sifat positif dari inovasi adalah sering bahan perdebatan. Dalam kasus ekstrim,
perusahaan multinasional asing telah memperkenalkan kebijakan anti-serikat
keras dan hubungan industrial sengit. Taktik yang kuat dari produsen tekstil Amerika Roberts di tahun
1960-an, di mana pemogokan selama setahun dipicu oleh pemecatan anggota serikat
dan mereka penggantian oleh tenaga kerja non-union, dipimpin seorang komentator
berkomentar bahwa masalah mendasar adalah:
hanya
masalah ketidaktahuan oleh perusahaan yang bersangkutan dari praktek, yang tradisi,
hal-hal dianggap sebagai penting di Inggris, dan asumsi bahwa metode disucikan
oleh tradisi dan dilengkapi dengan hukum di Amerika Serikat harus tepat di mana
pun mereka yang diekspor. (Silkin 1970, dikutip dalam Blanpain 1977: 121)
Serupa,
meskipun lebih kompleks, masalah mengelilingi pertanyaan dari 'inovasi' oleh perusahaan-perusahaan
Jepang yang, seperti yang akan terlihat di bawah, telah dilihat oleh banyak pengamat
sebagai retrograde dalam hal penting, meskipun konotasi mereka terbaik praktek
dan efisiensi. Tapi apakah MNC bertindak sebagai inovator, atau mereka hanya
beradaptasi dengan kebiasaan setempat? Sebagai Marginson dan Sisson (1994)
berpendapat, ada alasan untuk mengharapkan perusahaan multinasional semakin
mengimpor praktek kerja khusus perusahaan mereka sendiri, bukan daripada
beradaptasi dengan negara tuan rumah. Pertama, MNC memiliki yang lebih canggih 'Kapasitas
pemrosesan informasi', yang memungkinkan mereka untuk memantau secara rutin
lebar berbagai indikator kinerja seperti biaya tenaga kerja unit, nomor yang
digunakan, dan produktivitas (lihat juga Marginson et al. 1995). Kedua,
internasional integrasi produksi dan pemasaran, terutama di sektor seperti
motor kendaraan, telah mendorong penciptaan divisi bisnis internasional dan unit
bisnis strategis, 'jawab untuk produksi, distribusi dan pemasaran produk dan
layanan tertentu di wilayah '(Marginson dan Sisson 24-5). Ini telah menciptakan
'potensi strategis untuk membangun pan-Eropa Pendekatan kepada karyawan dan
hubungan industrial manajemen '(1994: 25), pendekatan didorong oleh penyelesaian
pasar tunggal Eropa pada awal 1990-an. Ini juga menyediakan mekanisme penyebaran
ketenagakerjaan dan pekerjaan praktek organisasi lintas batas dalam bentuk 'pemaksaan
perbandingan' (Mueller dan Purcell 1992) dimana superior kinerja dan praktek
dalam satu tanaman dapat digunakan untuk tuas perubahan tanaman dibandingkan di
negara lain. Pendeknya, ada faktor-faktor struktural perusahaan multinasional
terkemuka jauh dari 'strategi multi-domestik tradisional (Porter 1990) melayani
pasar nasional yang berbeda melalui sebagian besar anak teritorial otonom. Sisi
lain dari persamaan adalah bahwa deregulasi lingkungan British memiliki banyak
cara membuat lebih mudah bagi perusahaan multinasional asing yang ingin
mengimpor baru praktek untuk melakukannya, relatif lepas oleh kendala
kelembagaan pengelolaan hak prerogatif dalam ekonomi negara tuan rumah,
khususnya di hubungan industrial arena. Misalnya, Bélanger, Edwards dan Wright
(1999) menunjukkan bagaimana, di 'Permisif' konteks UK, anak perusahaan British
sebuah perusahaan logam Kanad mampu memperkenalkan bentuk yang lebih maju dari
kerja tim dari Kanada tanaman: tidak adanya aturan rinci klasifikasi pekerjaan
dan tugas kerja diwujudkan dalam kesepakatan bersama yang berkekuatan hukum,
bersama-sama dengan relatif mudah redundansi, Made mengubah lebih mudah untuk
mencapai di Inggris. Memang, lingkungan Inggris dapat memberikan test bed di
mana perusahaan multinasional dari lebih institusional dibatasi ekonomi orang
tua, seperti Perancis atau Jerman, mungkin mengembangkan pendekatan baru untuk
hubungan industrial dan manajemen sumber daya manusia yang mereka kemudian
dapat 'terbalik difus' (Edwards dan Ferner 2000) untuk mereka operasi di rumah.
Salah satu indikasi bahwa MNC bertindak sebagai inovator IR akan keberadaan praktek
kerja nyata yang berbeda di perusahaan asing dibandingkan dengan adat Perusahaan
Inggris. Bukti tentang ini sangat beragam. Banyak survei memiliki hanya ditampilkan
perbedaan diredam dalam perilaku hubungan industrial dari luar negeri dan perusahaan
nasional. Analisis 1980 Data WIRS (Buckley dan Enderwick 1983) menunjukkan
relatif sedikit perbedaan dalam dua kelompok. perusahaan asing lebihsangat
disukai tunggal majikan tawar, memiliki lebih terdesentralisasi (plantor pendekatan
untuk tawar-menawar berdasarkan perusahaan-), lebih cenderung menolak untuk
bernegosiasi di bidang-bidang seperti pemanfaatan tenaga kerja, memiliki lebih
khusus dan profesional Pendekatan IR, dan cenderung menggunakan imbalan berdasarkan
prestasi dan kinerja bukan senioritas. Secara signifikan, mereka juga dua kali
lebih mungkin sebagai negeri perusahaan tidak memiliki anggota serikat antara
pekerja manual (1983: 35-7). Secara keseluruhan, meskipun, Stopford dan Turner
(1985: 146) menggambarkan perbedaan sebagai 'marginal di ekstrim '. Gambar ini
telah diulang dalam berturut-turut survei WIRS / Wers (mis Millward et al. 1992;
Millward 1994; Tamu dan Hoque 1996; analisis rinci dari 1998 survey masih
ditunggu). 1990 survei WIRS, misalnya, menunjukkan bahwa tempat kerja pihak
asing dan UK milik memiliki derajat yang sama multi-serikat sekali Ukuran
tempat kerja diperhitungkan, dan perbedaan yang relatif sedikit. Tamu dan Hoque
(1996) menemukan bahwa tanaman AS-dan UK milik sedikit berbeda dari satu orang
ke orang lainnya. Ada perbedaan. Pada tahun 1990, misalnya, perusahaan asing
yang lebih mungkin dibandingkan pendirian adat untuk memiliki perwakilan
non-union, berkonsultasi dengan manajer tingkat yang lebih tinggi selama negosiasi
gaji, memiliki spesialis IR atau personil manajer, menggunakan evaluasi
pekerjaan, dan memiliki setidaknya beberapa staf pada membayar insentif; mereka
kurang mungkin untuk terlibat dalam multi-majikan tawar, memiliki komite
konsultatif bersama, atau untuk mempekerjakan pekerja yang dibayar lebih rendah
(Guest dan Hoque 1996: 57-8; Millward et al. 1992: 83, 164, 227, 235, 245, 261)
Tingkat Perusahaan Hubungan Industrial Survey menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan
asing menghabiskan lebih lanjut tentang pelatihan dan digunakan metode yang
lebih dari komunikasi karyawan, dan bahwa fungsi personil mereka memberikan
pengaruh yang lebih besar atas keputusan strategis (Marginson et al. 1995).
Tetapi tidak adanya perbedaan jauh jangkauannya adalah penting. Kegagalan
survei untuk mengungkapkan perbedaan yang mencolok adalah sulit untuk
menafsirkan. Mungkin berarti, seperti Stopford dan Turner menyarankan (1985:
147), bahwa "cerita adalah salah satu perusahaan multinasional asing
berhasil beradaptasi dengan praktek-praktek lokal, tetapi menjadi terutama peringatan
untuk tempat kesempatan ketika reformasi dapat berhasil diperkenalkan '. Ini interpretasi
didukung oleh banyak penelitian yang menunjukkan kerja yang dan masalah IR pada
anak jauh lebih tunduk pada pengaruh langsung dari orang tua markas daripada
keuangan, produksi atau pemasaran keputusan (mis Muda et al. 1985). Namun,
tidak adanya perbedaan tidak selalu berarti bahwa asing MNC adapter bukan
inovator: itu mungkin berarti, misalnya, bahwa setiap praktek inovatif telah
disebarkan ke perusahaan pribumi. Sebuah contoh adalah penurunan multi-majikan
tawar. Dengan sebelumnya survei WIRS menunjukkan bahwa perusahaan asing
memiliki kecenderungan lebih rendah untuk terlibat dalam perundingan tersebut dari
perusahaan nasional, Millward et al. (1992: 227) berpendapat bahwa itu adalah
'sulit untuk mengabaikan saran bahwa peningkatan perusahaan luar negeri milik
[selama periode] memainkan bagian dalam penurunan multi-majikan tawar '. Hal
ini juga mungkin bahwa perbedaan dalam praktik terlalu halus untuk ditangkap dengan
mudah oleh metode survei. praktek IR seperti 'kerja tim' atau 'kualitas lingkaran'
terbuka untuk variasi besar dalam aspek seperti tujuan, frekuensi, konteks, dan
operasi praktis; serupa tingkat kerja tim dapat menyembunyikan perbedaan besar
dalam praktek; dan tingkat yang sama dari non-serikat mungkin terkait dengan
berbagai strategi sumber daya manusia di perusahaan nasional dan asing (lih
Geary dan Roche 2001). Selain itu, ada cenderung diferensiasi antara tanaman
milik asing. Studi dari Jepang MNC di AS jelas telah menunjukkan bahwa beberapa
inovasi tetapi bahwa sejumlah besar perusahaan yang lebih kecil cenderung untuk
beradaptasi dengan lingkungan setempat (Tukang Susu 1991). Saya t kemungkinan
bahwa inovasi didorong oleh minoritas, dengan sejumlah besar kurang perusahaan
inovatif survei terkemuka untuk mengungkapkan beberapa perbedaan keseluruhan
dari perusahaan-perusahaan Inggris. Berbagai macam penelitian lain sangat
menyarankan bahwa perusahaan asing ' perilaku berbeda, dan dalam banyak hal
kekuatan untuk inovasi dalam sistem IR Inggris. Salah satu aspek adalah variasi
dalam perilaku innovatory antara perusahaan asing asal negara yang berbeda,
yang mencerminkan perbedaan luas dalam organisasi ekonomi dan regulasi
kelembagaan ditemukan dalam bisnis nasional sistem (Ferner 1997). Sebagai
Edwards dan Ferner (2000) berpendapat, sistematis inovasi dalam ekonomi tuan
rumah lebih mungkin ditemukan di perusahaan multinasional yang berasal sistem
bisnis yang dianggap sebagai yang dominan dalam ekonomi global. Ini karena
perusahaan akan ingin mentransfer ke host praktek-praktek yang memiliki menjabat
sebagai sumber keunggulan kompetitif internasional untuk bisnis orang tua sistem.
(Sebaliknya, perusahaan multinasional dari sistem bisnis nasional memberikan
sedikit sumber keunggulan komparatif internasional cenderung untuk mentransfer
praktik dan lebih mungkin untuk beradaptasi dengan tuan rumah lingkungan.). Fokus
dari banyak literatur telah di peran transplantasi Jepang sebagai inovator.
Kepentingan di perusahaan-perusahaan ini telah keluar dari semua proporsi Berat
mereka di antara perusahaan multinasional asing di Inggris: tahun 1995 mereka
dipekerjakan lebih 50.000, setara dengan perusahaan multinasional Prancis,
secara signifikan kurang dari orang-orang Jerman, dan sebagian kecil dari anak
perusahaan AS di Inggris. Sebagai Elger dan Smith (1994: 49) komentar, makna simbolis
dari investasi Jepang di Inggris telah besar: 'Dari "Setelah Jepang"
dan seterusnya, klaim tentang manufaktur Jepang dan produksi ramping telah
menjadi pusat untuk posisi retorika dan negosiasi dari manajer senior di perusahaan
non-Jepang, karena mereka telah berusaha untuk menyusun kembali didirikan pola
kerja dan pengaturan tawar. "Dalam dekade sebelumnya, MNC AS yang
dilemparkan dalam banyak cahaya yang sama untuk pendekatan innovatory mereka
untuk hubungan industrial (Enderwick 1985: 115-19; Flanders 1964). Berikut ini sub-bagian,
pengaruh AS dan MNC Jepang di British industri pola hubungan dianggap pada
gilirannya. MNC Amerika dan hubungan industrial inovasi Diberi bobot dominan
mereka di antara investor asing dalam perekonomian Inggris, perhatian dibayar
untuk peran MNCs US dalam hubungan industrial telah relatif diredam
dibandingkan dengan yang dikhususkan untuk perusahaan-perusahaan Jepang. Ada, Namun,
alasan untuk alasan bahwa pengaruh mereka di kancah Inggris telah mendalam bagi
banyak abad yang lalu dan khususnya pada periode pasca-perang. Meskipun dalam
beberapa dekade terakhir penekanan telah pada daya saing internasional dari
model produksi Jepang, selama beberapa dekade sebelum bahwa Amerika Taylor untuk
paradigma sedang banyak menyebar melalui operasi dari perusahaan-perusahaan AS
di luar negeri (mis Kogut 1991). Ford Motor Company mulai perakitan mobil di
Trafford Park, Manchester dari 1911: 'dari awal, Penggunaan terbuat dari
prinsip semi-otomatis produksi skala besar sebagai diadopsi oleh tanaman induk
'(Dunning 1998: 19). Pada tahun 1913, sistem Ford untuk memproduksi mobil
standar-murah telah membuat produsen terbesar Inggris. Saya t itu harus diikuti
oleh aliran produsen Amerika menggunakan standar metode produksi massal, baik
di sektor padat modal menggunakan kontinyu teknologi produksi (seperti bahan
kimia, penyulingan minyak, karet), dan di sektor memproduksi untuk pasar
konsumsi massa yang berkembang untuk tahan lama dan semidurable produk konsumen
(lihat juga Chandler 1990; Jones 1995: ch 4.). Kedua, perusahaan multinasional
Amerika yang diimpor ke Inggris bentuk organisasi dan metode manajemen yang
muncul untuk membantu perusahaan layanan skala besar pasar massal di Amerika
Serikat. Mereka dibawa ke Inggris dan negara-negara Eropa lainnya bentuk
organisasi multi-divisi dengan manajemen yang terkait mekanisme kontrol seperti
perencanaan keuangan dan penganggaran, serta pembagian fungsi manajemen dalam
yang berbeda dan sangat diprofesionalkan specialisms seperti produksi,
keuangan, dan personil (Dunning 1998: ch 9;. Chandler 1990). Bahkan di tahun
1950-an, mereka memiliki teknik manajerial untuk memaksakan perbandingan
lintas-perbatasan sistematis pada anak mereka. Sebagai contoh, hasil buruk yang
Esso Fawley kilang pada Standard Oil baru internasional sistem untuk
perbandingan statistik dari penggunaan tenaga kerja membantu menciptakan
tekanan yang mengarah pada 1960 'Buku Biru' kesepakatan produktivitas (Flanders
1964: 65-6). Mengimpor sistem manajemen Amerika resmi dipromosikan dengan
tingkat yang relatif tinggi sentralisasi di perusahaan multinasional AS dalam
berbagai manajemen fungsi, termasuk personil, dibandingkan dengan perusahaan multinasional
asing lainnya. Muda et al. (1985), misalnya, dalam survei mereka lebih dari 150
anak perusahaan asing, ditemukan bahwa Amerika lebih mungkin untuk menetapkan
target keuangan dan lebih terpusat pada pekerjaan dan keputusan personil (lihat
juga Kujawa 1979: 4-5). Ketiga, ada bukti yang cukup bahwa perusahaan
multinasional AS telah secara konsisten IR inovator di Inggris, dan bahwa
inovasi mereka di bidang-bidang seperti sistem pay dan struktur dan strategi
tawar kemudian telah diserap ke dalam sistem host, salah satu alasan mengapa
perbedaan dengan perusahaan-perusahaan Inggris kadang-kadang muncul diredam
dalam survei. Perusahaan seperti Ford dan General Motors panjang bersikeras
membayar berdasarkan jam-bukan sistem piecework sering kacau digunakan oleh
perusahaan-perusahaan milik Inggris, dan Chrysler (yang mengambil alih British
Rootes Group di tahun 1960-an) adalah seorang pelopor dalam pergeseran dari
piecework hari diukur kerja (Clegg 1979: 146; Blanpain 1977: 122). Dalam arena
tawar, keinginan untuk mempertahankan kontrol manajerial atas perusahaan isu-isu
perburuhan diinduksi seperti Ford, Kodak, Heinz dan Esso Petroleum untuk menghindari
asosiasi pengusaha dan untuk mengembangkan kebijakan IR berbasis perusahaan
(Gennard dan Steuer 1971: 152-3; Roberts 1972). Dalam hal ini mereka adalah prekursor
dari tren jauh dari multi-majikan tawar di Inggris. Mereka juga inovasi dalam
penggunaan perjanjian multi-tahun, tawar produktivitas dan tawar-menawar
konsesi (di mana tenaga kerja yang diperdagangkan membayar membeku atau
pemotongan terhadap perlindungan tenaga kerja) (Enderwick 1985: 115-17). Perjanjian
Fawley Blue Book adalah contoh paling awal dan paling terkenal dari yang
innovatory tawar produktivitas dibawa ke Inggris oleh perusahaan multinasional
seperti Esso (Dan juga Mobil) dari awal 1960-an, dan yang ditujukan pertanyaan
seperti kaku demarkasi antar-kerajinan dan lembur kerja rutin (Flanders 1964). Menjelang
pertengahan 1960-an, perusahaan-perusahaan Inggris mulai mengadopsi perjanjian
serupa (Gennard dan Steuer 1971: 157). Survei 1950 Dunning lebih dari 200 anak
perusahaan AS (Dunning 1998: 194-201) menunjukkan bahwa perkembangan tersebut
memiliki sejarah panjang di Inggris. Enampuluh persen dari sampel angkatnya
prinsip gaji yang sama - dan dalam signifikan jumlah kasus, kebijakan yang sama
rinci membayar - sebagai induk AS, sementara 40 per persen disesuaikan dengan
lingkungan setempat. Banyak perusahaan mengadopsi kebijakan membayar di atas
harga pasar untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. inovasi
termasuk penggunaan evaluasi pekerjaan dan studi kerja, dan pengenalan bonus dan
sistem prestasi di perusahaan seperti Black & Decker, Monsanto, Vauxhall, Edison
dan Mars (1998: 197). Kesimpulan Dunning pada tahun 1958 adalah bahwa 'banyak perusahaan-perusahaan
Amerika yang dibiayai diakui sebagai berada di antara yang paling progresif dan
tercerahkan pengusaha, baik untuk kesediaan mereka untuk mengadopsi upah terbaru
dan sistem insentif, dan untuk keyakinan mereka bahwa tenaga kerja dibayar
dengan baik, benar terlatih dan teratur berkonsultasi membayar dividen dalam
jangka panjang melalui peningkatan efisiensi tenaga dan perputaran tenaga kerja
berkurang '(1998: 201). Sebagai lebih baru survei menunjukkan,
perusahaan-perusahaan Amerika terus menjadi khas dalam penggunaan membayar jasa
dan evaluasi pekerjaan (mis Tamu dan Hoque 1996). Inovasi belum terbatas untuk
membayar dan tawar-menawar. Dunning (1998: 196-201) juga mencatat bahwa anak AS
berada di garda depan dalam memperkenalkan berkualitas tinggi fasilitas sosial,
skema pensiun non-iuran, dan bahkan mengukur dari pekerjaan atau membayar
keamanan Pada awal tahun 1947, Thomas Hedley (akuisisi sepenuhnya dimiliki
Procter & Gamble) dijamin kerja permanen untuk pekerja per jam dibayar
dengan layanan dua tahun; Heinz dijamin 4.000 per jam dibayar pekerja upah
minimum mingguan selama satu tahun di muka. Baru-baru ini, perusahaan-perusahaan
Amerika telah menyebabkan dalam penggunaan HRM 'canggih' di arena tersebut sebagai
'keragaman' kebijakan, kinerja dan penilaian kompetensi, evaluasi tenaga kerja sikap
melalui survei rutin, pengembangan manajemen formal sistem, dan sebagainya. Sebuah
wilayah akhir dan kontroversial inovasi dalam konteks Inggris telah hubungan
dengan serikat pekerja. Pengamat telah berulang kali mencatat keengganan AS perusahaan
untuk mengakui serikat pekerja dan dalam banyak kasus permusuhan aktif mereka
untuk serikat dan serikat (Gennard dan Steuer 1971; ILO 1976: 3-9). Ford,
misalnya, di bawah pengaruh Detroit, tidak mengakui serikat pekerja di operasi
Inggris yang sampai tekanan resmi dipaksa untuk melakukannya selama Perang
Dunia Kedua (Roberts 1972: 120). Sebagai Shearer (1967) menunjukkan, sikap ini
telah banyak melakukan dengan latar belakang sejarah pengakuan serikat pekerja
di Amerika Serikat, di mana perusahaan cenderung untuk menghindari mengakui
serikat sampai dipaksa untuk melakukannya dengan pemilu Proses di bawah 1.935
Wagner Act. Ini kontras dengan kurang 'sistematis' non-serikat perusahaan
British adat (Jefferys 1988; juga pasal 2 di atas) dan karakteristik yang lebih
besar serta lebih kecil perusahaan-perusahaan AS. MNC Amerika yang juga
dibedakan dalam non-serikat mereka dari lainnya perusahaan asing di Inggris.
Beberapa (mis Tamu dan Hoque 1996: 63) menyimpulkan bahwa, sementara
perusahaan-perusahaan AS yang kurang mungkin dibandingkan perusahaan-perusahaan
Inggris setara untuk mengenali serikat, mereka tidak berbeda dari perusahaan
asing lainnya. Tapi studi kasus menyarankan lebih dalam perbedaan mendasar.
Ferner dan Varul (1999) menemukan bahwa non-serikat di MNC Jerman di Inggris
mencerminkan devolusi pragmatis isu pengakuan oleh orang tua Jerman untuk anak
perusahaan Inggris. Perusahaan seperti IBM, Hewlett Packard, McDonald dan
banyak orang lain telah, sebaliknya, telah dikenal dengan baik untuk komitmen
mendalam ideologi atau filsafat mereka untuk non-serikat, dan orientasi ini
telah dipindahkan ke anak perusahaan di luar negeri mereka (mis Roberts 1972:
124-5; Royle 2000), baik melalui kebijakan formal atau informal arahan, atau
melalui budaya lebih menyebar yang menembus manajemen berpikir dalam
subsidiaries.3 yang Beaumont dan Townley (1985) menemukan bahwa non-serikat di
perusahaan Amerika dikaitkan (berbeda dengan perusahaan-perusahaan non-serikat
UK) untuk adopsi inovatif lainnya kebijakan di tempat kerja seperti kelompok
pemecahan masalah, misalnya kualitas lingkaran, in-house training, kelompok
kerja otonom dan kesehatan sendi dan keselamatan komite. Ini mereka berhubungan
dengan strategi rumah-negara non-serikat AS perusahaan berdasarkan 'substitusi
serikat melalui perekrutan karyawan-hati dan seleksi; tingkat upah sama atau
lebih baik daripada serikat sebanding perusahaan, dengan penilaian kinerja dan
penghargaan untuk jasa; investasi yang tinggi di latihan; mekanisme komunikasi
karyawan dan partisipasi informal; dan pembinaan komitmen dan loyalitas
organisasi. Sebuah studi sebelumnya sama menunjukkan bahwa asing (sebagian
besar US) perusahaan 'berusaha untuk memeriksa tuntutan untuk serikat dengan
pembayaran upah yang relatif tinggi dan penyediaan manfaat baik pinggiran
'(Gennard dan Steuer 1971: 154). Lebih umum, kombinasi di perusahaan
multinasional AS sentimen anti-serikat (bahkan di perusahaan serikat pekerja)
dan 'canggih' HRM mencerminkan interaksi dinamis jangka panjang antara sektor
serikat dan non-union bisnis Amerika digambarkan oleh Jacoby (1997). Sebuah fenomena
biasanya Amerika telah segmen perusahaan non-union besar dengan aspirasi untuk
memberikan bentuk unitarist dari 'masyarakat industri' bagi karyawan melalui
adopsi 'tercerahkan' kebijakan personalia seperti keamanan kerja relatif,
fasilitas sosial dan imbalan yang tinggi. Cara di mana sektor ini
mendefinisikan dirinya dalam kaitannya dengan sektor serikat dapat dilihat
sebagai motor untuk banyak IR inovatif dan HR kebijakan selanjutnya diekspor ke
anak perusahaan British (lihat Ferner 2000). Sebuah Pertanyaan penting adalah
perubahan seberapa jauh dalam sistem bisnis Amerika – terutama munculnya
tantangan kompetitif internasional, dan perubahan besar dalam tata kelola
perusahaan (lihat khususnya O'Sullivan 2000) - yang merusak dasar struktural
canggih non-serikat sebagai strategi perusahaan multinasional AS di rumah dan
luar negeri. Dalam hal apapun, studi kasus seperti pekerjaan Royle (2000) di
McDonald menyarankan bahwa pendekatan non atau anti-serikat tidak pasti
berjalan seiring dengan bentuk yang lebih canggih dari manajemen personil
elektronik besar atau perusahaan farmasi. Salah satu kunci penentu tampaknya
menjadi sifat produk dan pasar tenaga kerja; di padat karya, relatif rendah
terampil sektor seperti industri makanan cepat saji, kebijakan komitmen yang
tinggi, keterampilan yang tinggi, pasar tenaga kerja internal dikembangkan dan
pekerjaan yang stabil tidak mungkin giat.
'Japanization'
Pemerintah
Konservatif dari tahun 1980-an penuh semangat dirayu ibukota Jepang, dengan
alasan eksplisit bahwa itu akan membawa dengan itu manajemen Jepang teknik dan
bertindak sebagai katalis untuk mereformasi hubungan kerja di industri motor
dan di tempat lain (Dohse 1987: 138). Selama dua dekade terakhir, pengaruh
perusahaan Jepang di Inggris telah mendalam, meskipun tidak selalu sebagai
jelas sebagai pembuat kebijakan akan menyukai. Yang luas dan sekarang perdebatan
akademis akrab telah terjadi selama lebih dari periode, meskipun banyak dari masalah
tetap kontroversial (lihat bab selanjutnya 13, tentang dampak bekerja praktek)
0,4 Untuk apa yang telah sejauh transplantasi Jepang membawa bersama mereka
baru metode dan pendekatan, terutama yang berhubungan dengan 'produksi Toyota Sistem
'berdasarkan' produksi ramping dan-komitmen yang tinggi kerja kebijakan?
Seberapa jauh telah inovasi ini dipengaruhi perusahaan adat dan ada pendekatan
untuk manajemen tenaga kerja? Bagaimana homogen adalah praktek antara transplantasi
Jepang yang berbeda? Apakah praktik impor dimodifikasi untuk membawa mereka
sejalan dengan lingkungan Inggris? Bagaimana tenaga kerja Inggris dan mereka perwakilan
menanggapi masuknya modal Jepang? Telah sering menunjukkan bahwa unsur-unsur
dari model Jepang yang berakar dalam satu set tertentu dari pengaturan
kelembagaan dalam negeri, seperti struktur gaji berbasis senioritas dan
pekerjaan seumur hidup, yang tidak dibawa ke Inggris sama sekali. Meskipun
demikian, ada beberapa tingkat konsensus yang perusahaan Jepang telah membawa
mode khas mengelola tenaga kerja. Ini terdiri dari, di satu sisi, penggunaan
metode inovatif organisasi kerja, termasuk perbaikan kualitas, fleksibilitas
bekerja metode, dan organisasi kerja berbasis di sekitar gagasan kerja tim,
dan, pada, kebijakan ketenagakerjaan tinggi komitmen lainnya menekankan
komunikasi karyawan dan keterlibatan, keamanan kerja relatif, dan tempat kerja
'harmonis' hubungan. Dalam banyak kasus, anak perusahaan Jepang telah melihat
untuk merekrut 'hijau' pekerja (Elger dan Smith 1994b) di pasar tenaga kerja
terisolasi dari industri dan, khususnya, tradisi serikat, sering lokasi di
daerah pengangguran tinggi seperti South Wales, utara-timur dari Inggris dan
kawasan industri baru dari West Midlands, seperti Telford. induksi intensif dan
pelatihan yang digunakan untuk menanamkan nilai-nilai perusahaan dan pendekatan
dalam angkatan kerja. dalam tradisional daerah serikat, seperti South Wales,
dampak potensial dari serikat dibatasi melalui penawaran single-serikat (IRS
1993: 13; Bassett 1987); di tempat lain, non-serikat cenderung menjadi norma,
walaupun beberapa studi (misalnya Wood 1996) tidak menemukan perbedaan antara
perusahaan Jepang dan lainnya dalam kecenderungan untuk mengakui serikat. Bagi
beberapa orang, terutama Oliver dan Wilkinson (1992), diseminasi metode Jepang
melalui kehadiran transplantasi di Inggris memiliki mulai membawa perubahan
besar dalam dasar Inggris internasional keunggulan kompetitif, hubungan kerja
membentuk kembali dan praktek kerja. Bagian dari pentingnya masuknya metode
Jepang adalah bahwa mereka memiliki dilaporkan telah disebarluaskan kepada
perusahaan lain, terutama melalui hubungan dengan pemasok. Sebuah survei di
pertengahan 1990-an dari Inggris, Amerika Serikat dan motor Eropa lainnya komponen
perusahaan (IRS 1995) menyarankan bahwa telah terjadi difusi lebar metode yang
berhubungan dengan gaya Jepang produksi ramping, yang mencerminkan Setibanya di
Inggris pada 1980-an dari tiga perusahaan mobil Jepang, Honda, Nissan dan Toyota.
Sebagian besar pemasok tersebut memperkenalkan praktek kerja khas Jepang seperti
JIT, kualitas total, kerja tim, dan produksi sel (yang, berdasarkan pada unit
yang berdiri sendiri bertanggung jawab untuk kualitas mereka sendiri dan
kinerja), meskipun praktek lainnya seperti multi-Skilling relatif jarang.
Sebagai hasil dari inovasi ini, beberapa telah menunjuk sebuah konvergensi
pertumbuhan Jepang dan perusahaan lain di praktek kerja gaya Jepang (IRS 1993;
Oliver dan Wilkinson 1992). Bukti yang kompleks. Laporan IRS (1993) menunjukkan
bahwa ada perbedaan yang signifikan dalam apa yang dimaksud dengan praktek
tertentu di perusahaan yang berbeda. 'Tim briefing' di perusahaan-perusahaan
Inggris, misalnya, cenderung jarang diselenggarakan dan untuk fokus pada
pernyataan 'dari atas' senior eksekutif; sementara 'pertemuan' Tim gaya Jepang
umumnya diadakan di awal atau akhir setiap shift (titik juga ditekankan oleh
Wood, 1996: 519- 20), dan sering forum untuk mengambil keputusan tentang
isu-isu seperti pelatihan, kinerja, peningkatan kualitas, dan menutupi
ketidakhadiran (IRS 1993: 10). perbandingan Wood (1996) dari 'manajemen tinggi
komitmen' praktik di pabrik Jepang dan non-Jepang di Inggris ditemukan
signifikan perbedaan. Secara khusus, tanaman Jepang jauh lebih mungkin untuk
menggunakan sebagian besar praktik tinggi komitmen (seperti kerja tim,
lingkaran kualitas, pelatihan, briefing tim, fleksibilitas tugas, ada redundansi
wajib, penilaian formal pekerja produksi, tangga karir untuk semua, status
tunggal), dan rata-rata dikerahkan sejumlah signifikan lebih tinggi dari
praktek-praktek tersebut dari nonJapanese mereka rekan-rekan, dengan
mempertimbangkan sektor dan teknologi. Sejumlah temuan ini dikonfirmasi oleh
Tamu dan Hoque ini studi (1996: 64, 71) dari Efek kebangsaan kepemilikan di
perusahaan greenfield. Selain itu, Wood menemukan bahwa perusahaan-perusahaan
Jepang cenderung khas dalam cara di mana mereka menggunakan praktek
high-komitmen; misalnya, konsep 'tim' bukan daripada 'pekerjaan' adalah prinsip
yang mengatur dasar untuk pabrik Jepang, dan kebijakan no-redundansi Jepang
mensyaratkan komitmen untuk jangka panjang stabil kerja bukan hanya menghindari
redundansi wajib seperti di nonJapanese tanaman (1996: 520). Juga tidak ada
indikasi bahwa non-Jepang perusahaan yang berkumpul di pola Jepang dari waktu
ke waktu. Ada keraguan seberapa dalam praktek Jepang yang inovatif ini telah
berakar bahkan di anak perusahaan Jepang di Inggris. Sebuah survei dari Jepang anak
perusahaan di bidang manufaktur Inggris pada awal 1990-an menunjukkan bahwa
tidak berarti seluruh anak perusahaan Jepang mengadopsi kualitas, fleksibilitas
dan kerja tim (IRS 1993). Hal ini dikonfirmasi oleh studi kasus rinci; Misalnya,
studi oleh Taylor et al. (1994) dari sebuah perusahaan elektronik Jepang
menunjukkan bahwa unsur-unsur dari praktik Jepang diklaim hadir, seperti JIT,
tidak beroperasi dalam kenyataan. Secara keseluruhan, gambar adalah salah satu
heterogenitas yang cukup besar, antara perusahaan dan antara dua utama sektor
elektronik dan industri motor. Para peneliti juga cenderung berpendapat bahwa
difusi praktik Jepang untuk lingkungan yang lebih luas telah 'lebar tapi dangkal'
(Smith dan Elger 1997: 289). Turnbull dan Delbridge (1994: 351)
menggambarkannya sebagai reaktif, 'ad hoc, pragmatis dan tanggapan oportunistik
oleh pengusaha dengan kondisi sosial-ekonomi diciptakan oleh Tepat Baru pada
1980-an dan 1990-an, daripada strategis Menanggapi, atau upaya untuk meniru,
Jepang praktek terbaik '. Abo (1994) dan orang lain telah menggunakan istilah
'hibridisasi' untuk menggambarkan proses adopsi parsial dan adaptasi
negara-of-asal pendekatan. Elger dan Smith (1994b: 50) berpendapat bahwa
ketidakrataan adopsi praktik Jepang tercermin fakta bahwa mereka digunakan
oportunis untuk mengejar lama manajemen tujuan, terutama mengamankan kontrol
lebih besar atas upaya pekerja pada lantai toko dengan membentuk kembali
hubungan formal dengan serikat pekerja dan hubungan informal yang dengan
kelompok kerja. Yang dihasilkan kebijakan hybrid repertoar '(Smith dan Elger
1997) berdasarkan adopsi dicerna sebagian dari praktik Jepang kedua pada anak
perusahaan Jepang dan di perusahaan lain telah menyebabkan ketegangan yang cukup
besar dalam hubungan kerja. Sejumlah peneliti telah menunjuk kenyataan
bertentangan dengan ideal Gagasan organisasi kerja yang efisien dan inovatif
ditambah dengan komitmen tenaga kerja. studi rinci kasus (mis Delbridge 1998;
Garrahan dan Stewart 1992; Mair 1998; Wilkinson et al. 1995) telah melukis
sebuah gambar dari ketat dan disiplin industri ketat yang ditandai dengan pengawasan
langsung; kecepatan baris dan perhatian obsesif untuk kali siklus; inisiatif
pekerja rendah dan otonomi; bias terhadap dirutinkan mesin-mengurus pekerjaan;
terbatas berbagai tugas; dan Keterlibatan tenaga kerja yang terbatas. kontrol
manajerial langsung diganti atau ditambah dengan disiplin yang lebih berbahaya
berdasarkan tekanan teman sebaya dan kontrol sosial, yang mengarah ke tingkat
tinggi self-eksploitasi. Secara keseluruhan, satu dapat menyimpulkan bahwa
transplantasi Jepang telah memiliki dampak yang besar hubungan industrial di
Inggris, tapi satu yang lebih kompleks dan ambigu dari para pendukung
'Japanization' akan berpendapat. Mereka telah memperkenalkan baru bentuk
organisasi kerja dan kerja praktek, dan berdiri keluar dari nonJapanese perusahaan
dalam bundel praktek mereka mempekerjakan; tapi kejadian unsur Jepang tambal
sulam, dan mereka yang diadopsi dimodifikasi agar sesuai dengan aspek
lingkungan kelembagaan Inggris. Akhirnya, Japanization Perdebatan telah
memiliki konten ideologis yang tinggi. Pembuat kebijakan dan pendukung dari kontribusi
Jepang (mis Wickens 1987) telah melenguh inovasi transplantasi Jepang telah
membawa, tetapi yang lain telah menunjuk kadang-kadang dampak merugikan pada
masa kerja karyawan. The 'mediasi' pengaruh konteks Inggris di industri inovasi
hubungan Perdebatan di sekitar titik Japanization masalah yang lebih luas
penyebaran lintas-nasional dan cara di mana lingkungan host 'menengahi'
transmisi dan adopsi praktik inovatif. Masalah ini terjadi lebih lebar dari
kasus MNC Jepang. Pada tahun 1950, Dunning (1998: 103-5) telah mengamati bahwa
Amerika bentuk organisasi kerja harus disesuaikan dengan lingkungan Inggris, terutama
pada puncak model produksi Taylor untuk, karena ini didasarkan pada mesin
khusus dan pembagian intens kerja bahwa Amerika pasar dimungkinkan tapi itu
tidak layak di Inggris. peneliti memiliki terus perhatikan efek dari lingkungan
Inggris dalam menengahi tepat membentuk bahwa inovasi telah diambil, apakah
mereka diperkenalkan oleh perusahaan multinasional Jepang atau orang lain.
Scarbrough dan Terry (1998: 234), misalnya, berpendapat bahwa 'kreatif proses
adaptasi 'untuk bersandar produksi telah terjadi di dalam mobil non-Jepang produsen
di Inggris, dipengaruhi oleh luas UK konteks kelembagaan, tetapi juga oleh
'perusahaan dan tingkat pabrik path dependensi', yaitu dengan faktor-faktor
seperti sebagai proses kerja dan organisasi kerja praktek masa lalu, dan dengan
terus Kehadiran serikat pekerja berpengaruh. Studi enam negara kekuatan ABB Divisi
transformator yang dilakukan oleh Bélanger dan rekan (Bélanger, Berggren et al.
1999; Martin dan Beaumont 1999) juga menunjukkan bagaimana tertentu dinamis
hubungan manajemen-serikat di pabrik Skotlandia perusahaan dipengaruhi cara di
mana inisiatif internasional tentang organisasi kerja yang diimplementasikan
dalam praktek. Morris et al. (1998), dalam penelitian mereka dari peran pengawas
di anak perusahaan Jepang di Inggris, arahkan ke peran pengaturan Inggris untuk
SMK Pendidikan dan Pelatihan. Mereka berpendapat bahwa konteks Inggris
membuatnya tidak realistis untuk mengharapkan pengawas UK untuk melaksanakan
berbagai fungsi yang sama seperti mereka berkorelasi Jepang (mis mereka kurang
banyak terlibat dalam kaizen), tapi itu tetap mereka mengasumsikan peran yang
jauh lebih besar dalam berurusan dengan kualitas masalah daripada akan umumnya
telah terjadi di pabrik manufaktur Inggris. Di Dengan kata lain, penyebaran
dimediasi oleh fitur kelembagaan utama seperti sifat lembaga pendidikan
kejuruan dan interaksi mereka dengan tenaga kerja pasar. Morris et al. studi
mengisyaratkan cara di mana lingkungan UK bisa memaksakan kendala pada
penerapan praktik asing meskipun kebebasan banyak digembar-gemborkan nya dari
regulasi dan dari lembaga hubungan industrial yang kaku. Sebuah beton Misalnya
disediakan oleh Dickmann (1999) dalam studinya tentang HRM di Jerman anak perusahaan
di Inggris dan Spanyol. Dia berpendapat bahwa lingkungan UK deregulasi tersedia
medan miskin yang untuk menyebarkan sistem Jerman 'ganda' dari pelatihan kejuruan,
karena kurangnya regulasi kelembagaan diizinkan freeriding (Dalam bentuk
'perburuan' staf dilatih oleh perusahaan non-pelatihan) dan sehingga membuat
biaya sistem unviable. Ini tidak berarti bahwa serius penekanan pada pelatihan
tidak ada dalam perusahaan multinasional Jerman, hanya bahwa itu mengambil
bentuk-bentuk lebih tepat untuk konteks Inggris. Hal ini benar, juga, yang
relatif konsensual, koperasi, pendekatan lama-termist untuk hubungan kerja
karakteristi perusahaan dalam sistem bisnis Jerman dan diwujudkan dalam lembaga
seperti dewan bekerja. Survei (mis Tamu dan Hoque 1996) menemukan sedikit bukti
bahwa lembaga Jerman ditransfer ke anak perusahaan Inggris, tetapi lebih studi
kasus rinci (Ferner dan Varul 1999) menunjukkan bahwa, bahkan pada anak
perusahaan di mana serikat tidak diakui untuk tawar-menawar, lebih berwujud
koperasi etos dipindahkan dan diberitahu manajemen pengambilan keputusan di
berbagai bidang seperti sebagai redundansi dan partisipasi karyawan. Hal ini
ditegaskan dalam Tueselmann ini Survei perbandingan antara anak perusahaan Jerman
di Inggris dan milik Inggris perusahaan (2000). Ini menemukan bukti budaya koperasi
Jerman di kecenderungan dari perusahaan Jerman untuk mengadopsi orientasi
kolektif untuk hubungan kerja; Rumah Bleak' pendekatan (Sisson 1993), ditandai
dengan tidak adanya dari kedua mekanisme suara karyawan individu dan kolektif
yang komprehensif, adalah nyata kurang umum di Jerman daripada di
perusahaan-perusahaan Inggris. Bahkan, Tueselmann menunjukkan bahwa, meskipun
Inggris dapat memberikan test bed untuk inovatif praktek untuk 'diekspor'
kembali ke Jerman, praktek-praktek tersebut terdiri dari campuran elemen HR
kolektif dan individual, bukan substitusi mantan oleh yang terakhir. Penulis
pada perusahaan-perusahaan Jepang di Inggris (Oliver dan Wilkinson 1992)
memiliki menunjuk cara di mana setara fungsional dapat ditemukan dalam sistem
Inggris dengan karakteristik sistem domestik Jepang: misalnya, lokasi di daerah
pengangguran tinggi dan manufaktur kehancuran telah menciptakan kemungkinan
untuk perusahaan multinasional Jepang untuk merekrut dan mempertahankan tenaga
kerja yang mampu menerapkan gaya Jepang organisasi kerja, sedangkan penurunan
serikat di bidang manufaktur telah disediakan lahan yang subur untuk baik
non-serikat atau 'kontes kecantikan' antara serikat untuk hak untuk menandatangani
perjanjian serikat tunggal, menciptakan analog fungsional gaya Jepang serikat
perusahaan (Elger dan Smith 1994b: 47-8). Sebuah konsekuensi dari efek 'host
negara adalah bahwa seolah-olah umum internasional kebijakan ketenagakerjaan di
perusahaan multinasional dapat diimplementasikan di berbagai signifikan cara
dalam lingkungan host yang berbeda. Salah satu contoh adalah penerapan kerja
tim pada anak perusahaan Inggris dan Spanyol dari General Motors dipelajari oleh
Ortiz (1998). Ia menemukan bahwa perlawanan serikat lebih besar di Inggris
sejak kerja tim menggerogoti posisi penjaga toko di tempat kerja, sedangkan serikat
Spanyol lebih sepakat karena kerja tim memberi mereka pijakan dalam hal
organisasi kerja yang sebelumnya telah dalam manajemen kewenangan tunggal. Kesimpulan
hubungan industrial Inggris telah biasa terbuka terhadap pengaruh dari lainnya sistem
bisnis. Status Inggris sebagai rumah dan tuan rumah untuk tingkat tinggi
multinasional Kegiatan telah menjadi elemen utama dalam hal ini. Dalam dua atau
tiga dekade, pertumbuhan dalam operasi lintas-perbatasan perusahaan telah diintensifkan,
membawa lebih luas berbagai perusahaan dan pengaruh nasional lainnya ke
Inggris. Pada saat yang sama waktu, deregulasi petak kehidupan ekonomi, termasuk
pasar tenaga kerja dan hubungan industrial, telah meningkatkan 'permeabilitas'
dari sistem Inggris; itu adalah, itu telah dihapus beberapa hambatan kelembagaan
untuk penyerapan luar pengaruh. Fleksibilitas pasar dan regulasi kelembagaan
longgar memiliki menjadi semboyan dari pemerintah berturut-turut sejak akhir
1970-an. Akibatnya, telah terjadi aliran konstan inovasi di British industri hubungan
di berbagai isu dan daerah, termasuk organisasi kerja, kebijakan sumber daya
manusia, membayar sistem, hubungan kolektif, dan partisipasi tenaga kerja. Sorotan
di Inggris telah di pengaruh Jepang, namun Amerika perusahaan telah bisa
dibilang bahkan lebih berpengaruh, dan lebih jauh lagi periode. MNC dari negara
lain, terutama Jerman, juga memiliki Dampak yang pada waktu halus, dan secara
umum kurang luas daripada Amerika atau perusahaan-perusahaan Jepang. Pengaruh
perusahaan multinasional Jepang dan Amerika mencerminkan fakta bahwa mereka transmisi
praktek-praktek yang telah menjadi sumber kompetitif Keuntungan dari sistem
bisnis rumah mereka, dua ekonomi dominan dari pasca-perang periode. keunggulan
Jepang berakar pada inovasi dalam organisasi produksi, menggantikan peran
kepemimpinan Amerika awal dalam hal ini. perkembangan awal Amerika dari
'kemampuan organisasi' (Chandler 1990) untuk mengelola pasar massal di daerah
geografis yang diperpanjang memungkinkan mereka untuk internasionalisasi awal
dan membangun kemampuan baru - misalnya, dalam manajemen sumber daya manusia
lintas batas - yang terus menjadi sumber keuntungan ditiru oleh negara-negara
lain. MNC dari bisnis orangtua lainnya sistem adalah sebagai kemungkinan untuk
menggunakan anak perusahaan Inggris sebagai test bed deregulasi untuk inovasi
yang mereka kemudian dapat rediffuse untuk operasi domestik mereka (atau untuk
terlibat dalam 'perbandingan memaksa' dengan tenaga kerja dalam negeri). Namun,
sejauh mana pengaruh asing tidak berarti bahwa industri Inggris hubungan telah
menjadi beberapa amalgam aneh gaya Jepang dan Amerika. Inovasi, itu berpendapat,
telah banyak disesuaikan dengan kekhasan sistem bisnis lokal: sifat pasar
tenaga kerja, lembaga kejuruan pelatihan, organisasi fungsi manajemen dan
sebagainya. Selain itu, ada mungkin menjadi resistensi dalam negara tuan rumah
untuk transmisi praktek bahwa hubungan kekuasaan melemahkan ada - sebagai studi
Ortiz (1998) dari British Tanggapan serikat 'untuk kerja tim di General Motors
menunjukkan. Demikian juga, Dunning mencatat bahwa dalam perlawanan tenaga
kerja pendahuluan oleh US perusahaan multinasional merit pay dan 'target' di
tahun 1950-an dalam beberapa kasus menyebabkan penarikan membayar impor kebijakan
(p. 196). Kapasitas kolektif tenaga kerja Inggris untuk menolak inovasi telah
pasti menurun sebagai akibat dari melemahnya serikat. Tapi beberapa studi rinci
dikutip di atas dari lingkungan kerja yang inovatif di Jepang dan perusahaan
asing menunjukkan bahwa bentuk-bentuk yang lebih pasif perlawanan terus
terjadi, mengakibatkan modifikasi cara di mana kebijakan diimplementasikan
(lihat bab selanjutnya 13). Perlawanan juga dapat berasal dari manajer sendiri,
yang bersangkutan di gangguan untuk peluang karir atau hubungan yang ada antara
fungsi manajemen tersirat oleh pendahuluan pendekatan inovatif dalam perusahaan
multinasional asing (mis Luas 1994). Implikasi dari pertimbangan ini adalah
bahwa inovasi jarang berfungsi dalam tepatnya dengan cara yang sama di
lingkungan Inggris seperti yang mereka lakukan di mereka sistem asal.
Singkatnya, proses 'hibridisasi' (Abo 1994) atau 'transmutasi' praktek (Ferner
dan Varul 2000) berlangsung. Akibatnya, meskipun pinjaman internasional
memiliki efek transformatif pada sistem Inggris dan pada praktek-praktek
hubungan industrial, ini tidak selalu berarti internasional konvergensi
praktek. Lebih masuk akal, kita menyaksikan proses 'perubahan tanpa konvergensi
'(Kester 1991, dikutip dalam Westney 1999), dipengaruhi oleh sejarah fitur khas
dari model hubungan industrial Inggris. Tema terakhir adalah apakah inovasi
dengan perusahaan multinasional asing memiliki, dalam konteks a diregulasi
sistem hubungan industrial yang fleksibel, mendorong degradasi strategi IR /
HR. Telah kurangnya kontrol didorong IR mengemudi dari 'baik' praktek dan
bergerak menuju terendah-common-denominator strategi 'Bleak House' di mana perusahaan
gagal untuk berinvestasi baik dalam hubungan kolektif atau efektif basis
individual hubungan karyawan? Saat ini ada tidak cukup Bukti dari berbagai
cukup lebar dari sektor dan perusahaan multinasional dari berbagai nasional asal
untuk memberikan jawaban yang pasti. Meskipun penelitian yang dikutip di atas
memberikan sedikit bukti dari strategi hubungan kerja 'jalan-rendah',
penelitian lebih lanjut akan diperlukan pada berbagai sektor. Khususnya di
bidang jasa, dimana perusahaan multinasional yang menjadi semakin menonjol
sebagai hasil dari privatisasi dan deregulasi, kondisi pasar mungkin lebih
kondusif untuk strategi jalan-rendah yang ditujukan untuk jangka pendek minimalisasi
biaya tenaga kerja. Yang mengatakan, seperti yang ditunjukkan pada bab 17 dan
18, benar jalan rendah upah yang rendah dan dominasi manajerial tetap
melestarikan dari kecil, biasanya UK milik, perusahaan di sektor-sektor yang
sangat kompetitif. Adapun masa depan, integrasi internasional yang terus
berkembang dari kegiatan produksi dan pasar produk di berbagai terus melebar
industri, bersama-sama dengan meningkatnya kecanggihan teknis sistem internasional
untuk membandingkan di operasi di berbagai negara, kemungkinan untuk mengkonsolidasikan
internasional difusi praktek hubungan industrial.
0 Komentar