PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses antisipasi dan pembuatan alat pergerakan orang-orang masuk dan keluar sebuah organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan pedoman bagi pimpinan organisasi dan serangkaian perekrutan perubahan rencana. Memperoleh tenaga kerja, kerja baru penting bagi manajer-manajer sejak organisasi industri dan jasa mendapatkan kesulitan yang tinggi untuk menerapkan kualifitas dari pembukaan pekarjaan.

Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah prose menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia kemudian menigtegrasikan antara keduanya. Perencanaan dilakuakan untuk menentukan keputusan seperti apa yang akan dilakukan jika ketersediaan sumber daya manusia naik dan apabila turun serta bagaimana integrasinya untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

Peran perencanaan sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Mendukung fungsi organisasi ada dua strategi yaitu :

Starategi diversifikasi untuk implementasi jangka panjang

Strategi Low Cost, strategi ini digunakan untuk sumber daya manusia yang menyukai rutinitas

2. Pendukung sub – sub fungsi organisasi


Proses perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan menentukan keputusan – keputusan program sumber daya manusia, terutama keputusan tentang ada tidaknya rekrutmen dan seleksi.

A. Peramalan

Proses ini dilakukan untuk memprediksi suplai dan kebutuhan berbagai kualifikasi sumber daya manusia.

1. Peramalan kebutuhan

Peramalan kebutuhan secara kuantitatif dapat diramalkan dengan menggunakan model korelasi.penggunaan krelasi didasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan sumber daya manusiatidak terlepas dari aktifitas yang lainnya dalam suatu organisasi. Pendekatan ini sering kali kurang tepat karena akan dipengaruhi berbagaai macam faktor seperti perubahan lingkungan.

2. Peramalan penawaran sumber daya manusia

Dilakukan berdasarkan pengalaman masa lalu maupun kberdasarkan pertimbangan. Salah satu prosedur statistik yang dapat digunakan untuk meramal adalah matriks transisional. Peramalan statistik ini perlu dilengkapi dengan teknik delphi. Tepknik ini akan sama dengan teknik kelompok nominal, namun para peramal tidak bertatap muka satu dengan yang lainnya.

3. Peramalan kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia

perbedaan antar kebutuhan karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang menunujukkan kebutuhan bersih yang harus dipenuhi melalui penarikan tenaga kerja. Persediaan akan tenaga kerja yang memenuhi standar pelaksanaan kerja memungkinkan perusahaan menyelarasskan jumlah sumber daya manusia keseluruhan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan bersih sumber daya manusia menyangkut pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan jumlah pensiun, terminasi dan transfer tenaga kerja yang diinginkan.

B. Penetapan tujuan

penetapan tujuan diperlukan untuk memfokuskan perhatian dan atau sebagtai dasar penilaian atas usaha yang dilakukan dalam menghadapi kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia. Tujuan harus memuat antara lain apa yang kan dilakukan terhadap sumber daya manusia ( program ), dan periode waktu tujuan tersebut terealisasi.

C. Perencanaan strategis

langkah ini menentukan cara – cara yang akan digunakan untuk menghadapi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja. Cara yang diambil akan dapat mempengaruhi kenirja perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang , hal lain yang perlu diperhatikan adalah akibat strategi yang diambil terhadap sumber daya manusia.

D. Implementasi Program

setelah perencanaan strategis dilakukan maka tahap berikutnya ialah implementsai program. Tahap ini perlu ada kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab atas pelaksanan program dan wewenang apa yang dimilikinya. Jika program ternyata tidak efektif maka harus segera diambil tindakan – tindakan tertentu untuk mengefekltifkan tujuan yang telah ditetapkan.

E. Evaluasi program

tujaun utama tahap ini adalah meyaklinkan bahwa progaram telah terencana dengan baik. Disamping itu tahap ini bermanfaat untuk mengetahui hal – hal yang mungkin bverjalan tidak sebagaimana mestinya. Sebenarnya proses evaluasi dapat dilakukan ketika progaram berjalan maupun setelah selesai dijalankan.

Hasil perencanaan sumber daya manusia menjadi sumber informasi bagi organisasi untuk merencanakan program rekruitmen karyawan baru sesuai kebutuhan organisasi . Departemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab penuh terhadap program yang diselengggarakan untuk mendukung pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.

Rekrutmen sumber daya manusia

proses rekrutmen atau penariakan tenaga kerja merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli sebagai berikut :

T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja.

Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi , kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Katifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan sebagi berikut :

 

berapa orang yang melamar 

tipe orang yang melamar

kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan

Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lanmaran mereka diserahkan dan hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.

Tujuan rekrutmen

pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :

1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan
2. Tujuan setelah pengangkatan, menghasilakn karyawan yang baik dan loyal terhadap perusahaan
3. tujuan lain, penarikan memberi efek lain yaitu citra umum perusahaan

kendala – kendala yang sering dihadapi dalam prose penarikan bersumber dari organisasi, pelaksana dan lingkungan eksternal ( handoko, 1999 ) adalah sebagi berikut :

A. kebijakan organisasional

kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijakan organisaioanl yang mempengaruhi penarikan ialah :

1. kebijakan promosi

merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.

2.Kebijakan kompensasi

kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.

3. Kebijakan status karyawan

banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang menginginkan kerja full time

4. kebijakan penerimaan tenaga lokal

kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat seitar perusahaan

B. rencana sumber daya manusia

perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama dalam menganalisa kebutuhan dimas yang akan datang. Disamping itu dapat diketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan

C. kondisi pasar tenaga kerja

apabila suplai didalam wilayah geografid tertentu terbatas , penarikan harus diperluas dan dan membutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknya bila suplai karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, mak harga tenaga kerja cenderung akan rendah.

D. Kondisi lingkungan

kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat perekonomian, hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja pessaing berpengaruh terhadap penarikan perusahaan.

E. Persyaratan – persyaratan jabatan

departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan – permintaan jabatandari jinformasi analisis jabatan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.

F. Kebiasaan pelaksana penarikan

kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan negatifnya agar perusahaan benar – benar memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.

Proses penarikan tenaga kerja

tujuan penarikan sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumberdaya manusia baru yang potensial sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.

Proses penarikan sering dipandang sebagai suatu prioses satu arah yaitu perusahaan mencari calon karyawan yang sering dikenal dengan istilah prospecting theory of rekrutmen. Dalam peraktiknya kedua pihak sebenarnya terlibat, seperti hal nya organisasi mecari mereka. Pandangan ini disebut mating of rekrutment. Proses penarikan sumber daya manusia terdiri atas :

1.Perencanaan

2.strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).

3.Sumber penarikan ( internal atau seksternal )

4.Strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).

5.Penyaringan.

Pada dasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu, eksternal dan internal. Perusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar tergantung beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang – orang yang berkualitas, kondisi perekonomian, rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber daya manusia.

Sumber internal ialah karyawan yang akan mengisi lowngan kerja yang diambil dari dalam perusahaan dengan mutasi atau rotasi, promosi maupun demosi.

Sumber – sumber rekrutmen dari luar organisasi adalah :

1. kantor penempatan tenaga kerja

2. lembaga pendidikan

3. walk ins

4. pengiklanan

5. rekomendasi

6. Nepotisme

7. leasing

8. serikat buruh

9. asosiasi profesi

10. operasi – operasi militer

11. open house

dari peraktiknya perusahaan dapat menggunakan sumber internal, sumber eksternal, maupun kedua – duanya tergantung pertimbangan yang mereka lakukan. Masing – masing sumber meiliki kelebihan dan kelemahan.

Promosi dari sumber internal

kelebihan :

1. memberikan motivasi yabg lebih baik
2. memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama
3. meningkatkan moral kerja dan komitmen organisasional
4. memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya
5. memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih singkat

Kelemahan :

1. menciptakan pola pikir dan ide yang sempit
2. menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan
3. membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik

Pengakatan dari sumber eksternal

Kelebihan :

1. memberikan ide dan pendangan baru
2. memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan
3. tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang

Kelemahan :

1. waktu yang hilang untuk penyesuaian
2. menhancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang

3. tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untukmenyesuaikan diri dengan organisasi yang baru

Alternatif Rekrutmen

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :

1. Lembur

untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan, kekurangan karyawan dapat diatasi dengan mengadakan lembur.

2. Karyawan – karyawan temporer

penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer

3. Sewa karyawan

banyak perusahaan – perusahaan esar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghinjdari aktifitas serikat karyawawn.

4. Kontarktor independent

pekerjaan – pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan oleh kontraktor independent melalui sistrem sub kontrak.


Kesimpulan

Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen. 

Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi. Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.