Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Perbandingan teori hubungan industrial: peran
kebudayaan nasional
Taylor &
Francis membuat setiap usaha untuk memastikan keakuratan semua informasi
("Konten") yang terkandung di publikasi pada platform kami. Namun,
Taylor & Francis, agen kami, dan pemberi lisensi tidak membuat pernyataan
atau jaminan apapun terhadap keakuratan, kelengkapan, atau kesesuaian untuk
tujuan apapun dari Konten. Apa pendapat dan pandangan dalam publikasi ini
merupakan pendapat dan pandangan penulis, dan tidak pandangan atau didukung
oleh Taylor & Francis. Akurasi Konten tidak boleh diandalkan dan harus
diverifikasi secara independen dengan sumber utama informasi. Taylor dan
Francis tidak bertanggung jawab untuk kerugian, tindakan, klaim, proses,
tuntutan, biaya, biaya, kerusakan, dan kewajiban lain apapun atau apapun
penyebabnya timbul secara langsung atau tidak langsung sehubungan dengan,
sehubungan dengan atau yang timbul dari penggunaan Konten. Artikel ini dapat
digunakan untuk penelitian, pengajaran, dan tujuan studi pribadi. Apa
substansial atau sistematis reproduksi, redistribusi, menjual kembali,
pinjaman, sub-lisensi, pasokan sistematis, atau distribusi di setiap Formulir
kepada siapa pun secara tegas dilarang. Syarat & Kondisi akses dan
penggunaan dapat ditemukan di
Perbandingan teori hubungan industrial: peran budaya
nasional
Boyd Black
Abstrak
Makalah ini membahas penggunaan budaya nasional di banding industri hubungan
teori untuk menjelaskan pola lintas-nasional lembaga hubungan industrial.
SEBUAH tinjauan kritis dari tubuh yang ada teori berpendapat bahwa hal itu
tidak dijelaskan secara memadai perbedaan lintas-nasional di variabel hubungan
industrial utama. Laporan ini juga menetapkan bahwa, dengan beberapa
pengecualian, kebudayaan nasional saat ini diberikan bobot diabaikannsebagai
variabel penjelas. Dikatakan bahwa teori budaya perbedaan lintas-nasional wajib.
Setelah penilaian kritis dari karya Hofstede, model budaya dikembangkan
berdasarkan definisi dan spesifikasi dari kebudayaannya. Beberapa hipotesis
yang menghubungkan dimensi Hofstede budaya dengan variabel hubungan industrial
kami berasal. Sebagai uji empiris dari model, variabel hubungan industrial yang
kemunduran pada Hofstede indeks budaya. kebudayaan nasional ditemukan terkait
secara signifikan dengan semua utama karakteristik sistem hubungan industrial
diselidiki. Makalah ini menyimpulkan bahwa kebudayaan nasional adalah penentu
utama dari variasi lintas-nasional dalam industri hubungan lembaga dan budaya
yang cenderung menjadi kekuatan bagi keanekaragaman yang sedang berlangsung di
tenaga kerja sistem pasar.
PENGANTAR
Tantangan
utama yang dihadapi teori hubungan industrial komparatif adalah untuk
menjelaskanberbagai lintas-nasional lembaga hubungan industrial. Karakteristik
yang menonjol dari sistem hubungan industrial yang berbeda di negara industri
yang sekarang juga didirikan (OECD, 1997; Flanagan, 1999; Wallerstein et al,
1997;. Ferner dan Hyman, 1998). Adalah kebiasaan untuk menggambarkan perbedaan
mereka dalam hal terukur kelembagaan variabel seperti kepadatan serikat
pekerja, cakupan perundingan bersama, tawar-menawar sentralisasi atau tingkat,
koordinasi tawar, tingkat partisipasi pekerja dan sejauh mana keterlibatan
pemerintah dalam negosiasi gaji. perbedaan terukur dalam hasil hubungan industrial,
seperti tingkat dispersi laba, mungkin juga dibedakan.
Fitur utama dari perbedaan-perbedaan
dalam sistem hubungan industrial adalah relatif mereka stabilitas dari waktu ke
waktu. Stabilitas ini telah dikonfirmasi oleh sejumlah penulis. Meninjau
evolusi hubungan kerja pasca-perang antara tahun 1960 dan 1990-an di sepuluh
negara, Clarke et al., (1998) menyimpulkan bahwa antara tahun 1960 dan 1980 ada
beberapa perubahan struktural penting untuk dicatat. Antara tahun 1980 dan
1990-an, mereka berkomentar tentang: reformasi hukum di Inggris; reformasi
Auroux di Perancis; desentralisasi di Swedia dan Australia; dan perubahan di
Italia dan Korea. Jika tidak, mereka menyimpulkan sistematis Perubahan yang
tidak besar, meskipun ada perubahan luas di keseimbangan antara pengusaha dan
serikat dalam sistem, yang mencerminkan lingkungan ekonomi yang berubah. Dalam
nada yang sama, Wallerstein et al., (1997) dan Golden et al., (1999) menemukan
stabilitas dan ketahanan di lembaga hubungan industrial dan tidak ada bukti
penurunan serikat umum atau desentralisasi dalam perundingan. Ferner dan Hyman
(1992, 1998) menyajikan gambar yang sama kontinuitas penting dalam sistem
hubungan industrial nasional di seluruh Eropa di menghadapi tekanan untuk
konvergensi. Sementara telah terjadi deregulasi di negara-negara seperti
Inggris, ini tidak terjadi di Jerman dan Denmark, sementara di beberapa negara
ada memiliki telah re-regulasi. Crouch (1993) juga menekankan 'kekuatan
kontinuitas dan pencarian sulit untuk menemukan perubahan gaya dan struktur,
sementara Traxler et al., (2001) menemukan Prevalensi dari 'jalan
ketergantungan' dari lembaga daripada konvergensi dihasilkan dari tekanan pasar
internasional.
Gambar
ini kontinuitas penting dalam sistem hubungan industrial lintas-nasional
memiliki
telah memenuhi
syarat sebagian oleh Katz (1993) dan Flanagan (1999), yang berpendapat tawar
yang struktur menjadi lebih terdesentralisasi, setidaknya di negara-negara
tertentu. Juga, Darbishire
dan Katz (1997)
berpendapat, dalam penelitian tujuh negara mereka, bahwa variasi dalam
pekerjaan hubungan
tumbuh di negara-negara di mana-mana dan dengan cara yang sama di seluruh
negara. Tapi
penulis ini kemudian memodifikasi pernyataan ini dengan menyatakan bahwa
kegigihan yang cukup besar perbedaan negara dalam campuran relatif pola kerja
baru dan praktek dan peran lembaga-lembaga nasional bermain di melengkapi dan
membentuk campuran yang menyarankan
melanjutkan
peran berpengaruh bagi lembaga-lembaga yang terkait dengan ketenagakerjaan
nasional. mereka mengakui ini tampaknya memiliki cukup built-in ketahanan.
Lembaga-lembaga nasional adalah Fokus dari makalah ini.
Makalah
ini berpendapat bahwa teori-teori hubungan industrial komparatif telah gagal
untuk memberikan penjelasan yang meyakinkan dari variasi cross-nasional dalam
hubungan industrial lembaga. Ia mencoba untuk menebus setidaknya sebagian dari
kekurangan ini dengan menyediakan Penjelasan ketat kontinuitas penting ini
dalam hubungan industrial lintas-nasional lembaga dan hasil menggunakan model
yang menekankan peran penjelas dari nasional budaya. Model ini terletak dalam
kerangka sistem hubungan industrial yang diubah disarankan oleh Meltz (1993),
yang menyediakan konteks untuk pendekatan analitis kami. Ini berdasarkan pada
karya Hofstede (2001 [1984]) dan berpendapat bahwa definisi Hofstede dan
langkah-langkah dari kebudayaan nasional, perdebatan meskipun mereka mungkin
(McSweeney 2002; Williamson, 2002), memberikan dasar untuk pengembangan model
budaya yang memungkinkan untuk pengujian empiris yang ketat dari dampak budaya
pada sistem kerja.
Makalah
penting dalam hal itu menandai pengembangan utama dalam analisis komparatif dan mengambil serius
Poole (1986) peringatan bahwa metodologi lintas-nasional hampir selalu mengecilkan
pengaruh budaya. Ini menimbulkan budaya ke posisi utama penentu hubungan
industrial perbandingan hasil-hasil. Dengan demikian, itu membuat kontribusi inovatif
untuk teori hubungan industrial. Pada saat yang sama, ia mengakui yang menggunakan budaya
dalam penelitian komparatif adalah tugas yang ambisius dan diharapkan pada
Pendekatan yang digunakan di sini, dengan keterbatasan yang tak terelakkan,
akan merangsang lebih lanjut perkembangan di daerah.
Struktur
dan argumen kertas adalah sebagai berikut. Bagian kedua memberikan survei penting dari
untaian utama dalam teori hubungan industrial komparatif, menjelaskan bagaimana, dengan
beberapa pengecualian, mengecilkan peran perbedaan budaya nasional. Saya menyoroti
kesulitan mereka dalam menjelaskan perbedaan lintas-nasional dalam dimensi sistem hubungan kerja.
Bagian ini kemudian kritis menilai karya Hofstede dan mengembangkan model
budaya hubungan industrial. Beberapa hipotesis untuk empiris pengujian,
berdasarkan Hofstede, yang berasal di bagian berikut. Data yang dibahas dalam bagian keempat. Pada
bagian berikutnya model ditentukan dan hasilnya dibahas. Itu Bagian terakhir
merangkum kertas dan menarik beberapa kesimpulan.
Teori Dan Budaya
Sistem teori dan
konvergensi budaya
teori
sistem berusaha untuk mengembangkan kerangka kerja untuk memahami hubungan
industrial. Sebuah sistem hubungan industrial dianggap sebuah abstraksi terdiri
dari tertentu aktor, konteks tertentu, sebuah ideologi yang mengikat sistem
bersama-sama dan tubuh aturan yang mengatur para aktor di tempat kerja dan di
masyarakat kerja. Hal ini dirancang untuk menyoroti hubungan dan untuk memusatkan
perhatian pada variabel kritis dan merumuska proposisi untuk
penyelidikan sejarah dan uji statistik (Dunlop, 1971 [1958]: 6). Itu variabel
dependen adalah web aturan. Variabel independen adalah konteks (Teknologi,
pasar dan distribusi kekuasaan dalam masyarakat yang lebih luas) dan ideologi
sistem (Meltz, 1991: 11).
Ideologi
atau seperangkat ide atau keyakinan yang umumnya dipegang oleh aktor membantu
untuk mengikat sistem bersama sebagai suatu entitas. Dunlop mengutip istilah
Clark Kerr 'bersama pemahaman' sebagai konsep setara (1971 [1958]: 16).
ideologi adalah tubuh ide umum yang diciptakan oleh sistem (ibid .: 383) dan
yang mendefinisikan peran masing-masing aktor dan mendefinisikan ide bahwa
setiap aktor memegang menuju tempat dan fungsi yang lain. ideologi atau
'Bersama pemahaman' dari sistem IR stabil melibatkan kesesuaian atau
kompatibilitas di antara mereka pandangan dan sisanya dari sistem (ibid .: 17).
Sementara
Dunlop berpendapat ideologi cenderung paling khas di lintas nasional tingkat
(ibid .: 21), ideologi tampaknya tidak memainkan peran yang menentukan dalam
pembuatan aturan (Blaine dan Kennard, 1970; Kayu, 1978). Memang, sebanyak
Dunlop mengatakan itu dibuat oleh Sistem tampaknya menjadi tergantung daripada
variabel independen, kecuali bila perubahan ideologi (yang berasal dari
masyarakat yang lebih luas) berdampak pada aturan (1971 [1958]:27). Untuk
Dunlop, itu adalah lokus dan distribusi kekuasaan dalam masyarakat yang lebih
luas, yang struktur sistem hubungan industrial itu sendiri dan mendefinisikan
status aktor, yaitu mungkin yang paling penting dari konteks dalam mempengaruhi
karakteristik aturan khas nasional dan menghasilkan perbedaan lintas-nasional
(ibid .: 26, 97). kebudayaan nasional memiliki sedikit atau tidak ada peran
untuk bermain dalam model ini: itu bahkan tidak disebutkan dalam index.1 Dunlop
Teori
sistem terkait erat dengan teori konvergensi. Dunlop dikaitkan Kerr et al.
(1960; 1962), yang tesis bahwa teknologi dan homogenisasi lainnya Pasukan yang
dihasilkan dari industrialisasi akan menghasilkan konvergensi dalam hubungan
industrial sistem memenuhi syarat oleh pengakuan dari berbagai kekuatan
offsetting yang akan menyebabkan melanjutkan keberagaman. Kerr et al. ulangi
tesis disukai Dunlop yang internasional perbedaan sistem hubungan industrial
tercermin perbedaan besar dalam lokus kekuasaan dan pembagian kewenangan
pembuatan aturan antara manajer pekerja negara dan ' Organisasi (1962: 239).
Keragaman ini akan tercermin dalam aturan yang berasal dari kebijakan dan
ideologi dari para elit industrialisasi (ibid .: 263). Di antara pasukan untuk
terus keragaman dalam industrialisasi, dua yang paling kuat adalah ideologi
yang jelas diadakan oleh kelas penguasa dan terus-menerus, serangkaian diakui
ciri-ciri budaya nasional yang dikembangkan di kali sebelumnya (ibid .: 282).
Pada akhirnya, meskipun, budaya baru industrialisme berhasil (. Kerr et al,
1960: 241) menembus dan mengubah tatanan lama. Pasukan membuat untuk
keseragaman antara masyarakat yang berbeda menjadi lebih kuat dari yang
mengabadikan keragaman; perbedaan ideologi cenderung memudar; pola budaya dunia
bercampur dan menggabungkan (ibid .: 248). masyarakat industri pluralistik akan
menjadi salah satu di mana perjuangan antara keseragaman dan keanekaragaman
terus tapi yang 'mengembangkan konsensus budaya umum' (Ibid .: 249). Kesimpulan
ini sesuai dengan penurunan tingkat peran budaya nasional di (1958) Model
Dunlop. Sistem Model seperti yang diungkapkan oleh Dunlop dan dalam nada yang
sama dengan Flanders (1970) dikritik oleh Bain dan Clegg (1974).
Mereka
berpendapat bahwa konsep sistem yang dibutuhkan untuksecara resmi diperluas
untuk mencakup perilaku serta variabel struktural dan terstruktur serta
hubungan terstruktur - untuk mencakup semua aspek pekerjaan peraturan. Jika
hubungan industrial adalah suatu sistem sama sekali, itu adalah sistem yang
jauh lebih terbuka dari dalam skema Dunlop. penekanan Dunlop pada distribusi
tenaga listrik juga dikritik oleh Clegg (1979) dengan alasan bahwa unsur-unsur
yang relevan dalam lokus dan distribusi listrik belum diidentifikasi dan
hubungan mereka dengan pola aturan kerja belum ditunjukkan. Akibatnya, klaim
Dunlop telah membentuk umum Teori tidak didirikan (Clegg, 1979: 449). modelnya
telah lebih dikritik karena ketidakmampuan untuk merangsang hipotesis-pengujian
penelitian (Adams, 1991), meskipun telah berpendapat ini lebih disebabkan
kurangnya minat dalam pengujian hipotesis antara industri hubungan ulama
(Meltz, 1991). Dalam pandangan saya, Model Dunlop itu tidak benar ditentukan
untuk penelitian lintas-nasional, dengan budaya nasional menjadi variabel
dihilangkan. juga tidak sistem teori atau teori konvergensi telah berguna dalam
menjelaskan cukup stabil dan pola abadi variasi fenomena hubungan industrial
yang kita miliki identified.2
Model
sistem telah diperpanjang oleh Meltz (1993) untuk memberikan yang lebih luas kerangka kerja untuk
analisis yang mencakup peran nilai-nilai budaya sebagai salah satu dari
sejumlah penentu
lingkungan dari perbedaan sistem hubungan industrial. ini diubah industri kerangka
sistem hubungan adalah kemajuan besar pada skema Dunlop. sebagai Meltz menunjukkan, kerangka
nya juga dapat mengakomodasi pilihan strategis dan Marxis pendekatan yang
diuraikan di bawah. Hal ini juga dapat mengakomodasi wawasan dari
institusionalis neo pendekatan.
Kami akan kembali ke sana ketika mengembangkan model yang budaya kami variasi lintas-nasional
di bawah ini.
kritik Marxis
Pendekatan
Marxis terutama berkaitan untuk menekankan keutamaan konflik kelas dan penggulingan
revolusioner yang tak terelakkan dari sistem kapitalis. kebudayaan nasional,
seperti bagian
dari kesadaran sosial, sesuai dengan hubungan produksi dan dikondisikan oleh
mereka. (1975) kritik Hyman dari pendekatan sistem menekankan sifat dinamis dari
hubungan sosial dan kebutuhan untuk dimensi sejarah. Industri sistem hubungan, jauh
dari yang kompatibel dan terintegrasi dan stabil, penuh kontradiksi, yang dapat
dimanfaatkan oleh organisasi sadar pekerja di bunga perubahan. Dia
juga mengabaikan pengaruh budaya nasional, mengubur dalam perjuangan kelas. Hyman (1994) mengambil
masalah dengan (1976) analisis kelembagaan Clegg dari serikat pekerja perilaku, berdasarkan struktur
perundingan bersama, khususnya sehubungan dengan kegagalan untuk menjelaskan
perubahan dalam kepadatan serikat buruh dan menyerang perilaku di decades.3
berikutnya Dia
menunjuk dampak dinamika politik-ekonomi seperti intensif global yang kompetisi,
restrukturisasi modal dan tenaga kerja, dan gerhana Keynesianisme di satu
negara. Dia setuju dengan Shalev (1980) bahwa, sementara nasional pengaturan kelembagaan
tentu membantu membentuk dampak kekuatan-kekuatan ini di industri hubungan, lembaga
hubungan industrial harus tetap menempati tidak lebih dari Posisi intervensi
variabel dalam theories.4 komparatif Untuk Shalev (1981) lembaga adalah gejala, bukan
penyebab, dengan perbedaan di lembaga-lembaga antar negara menjadi
sebagian besar
refleksi dari distribusi kekuasaan dan hasil dari konflik antara berbagai pihak
pada saat itu lembaga-lembaga ini terbentuk. Sebuah teori yang memadai harus berakar pada ekonomi
politik. Pendekatan ini gagal untuk menjelaskan secara sistematis dan dapat
diuji cara
pola perbedaan nasional kita telah mengidentifikasi dan, seperti teori sistem,
itu menyangkal
budaya nasional peran apa pun. Jika teori sistem adalah produk dari Perang
Dingin, penafsir
yang ketat dari kata pengantar Marx untuk A Konstribusi Kritik Politik Ekonomi (1970) tentu
melihat mata ke mata dengan itu dalam menyetujui bahwa budaya suprastruktur adalah
untuk dijaga bawahan bahan dasar.
Pilihan Strategis
Dihadapkan
dengan restrukturisasi besar-besaran dari hubungan kerja yang terjadi di 1980, sejumlah ulama hubungan
industrial di kedua sisi Atlantik mengembangkan teori hubungan
industrial didasarkan pada konsep pilihan strategis. pilihan strategis Teori berpendapat bahwa
pelaku hubungan industrial membuat pilihan dalam konteks lingkungan mereka (Kochan et al., 1984,
1986). Variasi lembaga hubungan industrial dan praktek negara di memiliki akar
dalam pilihan strategis dari pihak ketenagakerjaan hubungan. Pilihan
mereka dipengaruhi oleh budaya dan ideologi politik, serta oleh ekonomi, publik dan
hukum kebijakan. Mereka bermotif dan dibatasi dalam mereka formulasi, implementasi
dan pembentukan oleh struktur ekonomi, politik dan sosial, oleh pasukan organisasi
dan kelembagaan dan dengan distribusi kekuasaan (Poole, 1984, 1986, 1993). Apa Poole menyebut
tingkat makro makna subjektif dan kebijakan membentuk dasar-dasar pendekatan untuk
memahami keragaman nasional dan tidak dapat dipisahkan dari gagasan tentang pilihan strategis.
Mereka termasuk nilai-nilai budaya, ideologi, kebijakan ekonomi dan publik dan kebijakan hukum.
Namun, untuk Poole (1986), ada masalah analitis di menunjukkan pengaruh
budaya karena definisi tepat, beragam penggunaan istilah dan spesifikasi
yang di hoc pos, bahkan sisa fashion. Jika ini bisa mengatasi dan makna
budaya ditentukan dengan benar, masih akan diperlukan untuk kontrol untuk
kontinjensi dan sistem ekonomi yang berbeda, dan untuk menunjukkan bah perbedaan yang tersisa
dijelaskan dalam hal teori yang memadai dari budaya nasional. Jika ini bisa
dilakukan, nilai-nilai budaya, yang bervariasi dari satu negara ke negara lain,
mungkin dinyatakan
dalam, misalnya, kode moral (terutama dalam hubungan kerja), komitmen untuk
legalisme atau voluntarisme, dan sejauh mana integrasi sosial dan akomodasi secara
luas diterima tujuan sosial. Nilai akan menginformasikan strategis pilihan di bidang
hubungan industrial. Dengan demikian budaya memainkan penting, meskipun bawahan, peran dalam
model.5 pilihan strategis Poole
Neo-institusionalisme
Menanggapi teori
pilihan strategis, neo-institusionalis berpendapat bahwa dua variabel penting dalam
menjelaskan variasi dalam stabilitas dan tingkat bunga pekerja representasi dalam
menanggapi perubahan kontemporer: pertama, sejauh mana serikat adalah diintegrasikan ke dalam
proses pengambilan keputusan manajerial, sebagai lawan yang terlibat dalam
permusuhan, ketentuan pasar yang wajar-panjang serikat; kedua, ada atau tidak
adanya pengaturan
korporatis tawar, atau hukum, yang mendorong dan mengatur tingkat perusahaan partisipasi serikat
buruh dari luar perusahaan. Oleh karena itu, pengaruh serikat cara adalah dilembagakan dalam
suatu sistem hubungan industrial, dan tidak strategi perusahaan atau budaya nilai-nilai, yang
merupakan variabel kausal di tempat kerja. A bawahan, jika peran penting
diberikan kepada Peran
aktor strategis dan pilihan mereka, berbagai pilihan strategis yang ditetapkan
oleh kemungkinan
institusional (Turner, 1991). Dalam keadaan tertentu aktor dapat dan melakukan mengubah institusi,
seperti yang terjadi dalam beberapa dekade terakhir di Amerika Serikat dan
Inggris. Kerajaan. Namun, analisis
strategis
pilihan Kochan et al., (1984) dikritik oleh Turner karena
mengabaikan tempat kerja atau manajemen yang terorganisir di masyarakat, kekompakan organisasi
gerakan buruh dan struktur politik
ekonomi.
Waktu dan keberhasilan dari oposisi manajerial di AS harus dipahami dalam
context.6 kelembagaan dan perbandingan yang lebih luas Kelemahan analisis
neo-institusionalis adalah bahwa ia mencoba untuk menjelaskan lintas nasional perbedaan institusional
dengan cara perbedaan dalam lembaga. Karena itu, tidak sepenuhnya
berhasil dalam memberikan penjelasan independen. Jadi sementara Ferner dan Hyman (1992, 1998)
memungkinkan ruang untuk pilihan strategis dari para aktor, mereka menekanka Otonomi relatif
lembaga' untuk menjelaskan keragaman nasional yang gigih dalam menghadapi tekanan lintas-nasional
untuk konvergensi. Dimensi kunci dari kekuatan dan gelar kekakuan lembaga yang
digunakan untuk menjelaskan lintasan sistem hubungan industrial, sebuah pernyataan yang agak
aneh dari penulis kedua yang sebelumnya berpendapat lembaga hanya
intervensi variabel dalam teori komparatif (Hyman, 1994). Itu kekuatan lembaga
berasal tidak hanya dari pengaturan formal yang kuat, tetapi juga dari budaya lembaga, yang
digambarkan sebagai 'web "tak terlihat" dari aktor' persepsi dan strategi, dan
"keterampilan diam-diam" dan pengalaman dalam operasi pengaturan
'(Ferner dan Hyman,
1998: xxii). budaya institusi ini, sumber yang tidak jelas, adalah untuk
menjadi dibedakan
dari budaya nasional yang merupakan fokus dari bagian berikutnya dan yang diberikan tempat dalam
analisis neo-institusionalis. Literatur neo-institusionalis telah diperkuat dengan
varietas kapitalisme 'analisis (Soskice, 1991, 1999; Hall dan Soskice, 2001).
Penekanan di sini adalah pada peran koordinasi kerja dalam menentukan hasil hubungan
industrial seperti masa kerja, pelatihan, suara karyawan dan upah penentuan. Model ini
juga menegaskan adanya saling melengkapi kelembagaan ekonomi antara,
misalnya, tenaga kerja dan pasar keuangan. Namun, arietas hipotesis
kapitalisme telah sejauh ini tidak berdiri dengan baik untuk pengujian empiris (Black, 1994;. Hitam et
al, 2004). teori
mobilisasi berdasarkan gelombang panjang mobilisasi pekerja dan majikan dan negara kontra-mobilisasi
dalam hubungan industrial menambah besar terhadap pemahaman kita tentang fluktuasi sejarah dan
pergolakan besar dalam variabel hubungan industrial internasional, tapi sekali lagi adalah
bantuan terbatas dalam menjelaskan perbedaan lintas-nasional sistem hubungan
industrial (Tilly, 1978; Kelly, 1997a, 1997b). Untuk menjelaskan
lintas-nasional variasi
dalam tingkat keanggotaan serikat buruh dan kepadatan, Kelly (1997a) jatuh
kembali pada model
kelembagaan dari Crouch (1993) yang bergantung pada jenis dan tingkat korporatisme, yang
didominasi ditentukan oleh negara agama dan sejarah tradisi.
Menuju Model Budaya
Di atas review
teori sistem, kritik Marxis, teori pilihan strategis dan neo-institusionalisme
telah menyoroti dua poin. Pertama, tidak ada teori-teori nasional Perbedaan telah
dikonfirmasi oleh pengujian hipotesis. Kedua, dengan pengecualian (1993) Model Meltz ini
diubah sistem dan Poole (1986, 1993) pilihan strategis Model, mereka semua
sebagian besar mengabaikan peran budaya nasional. Kegagalan untuk tanggal
pendekatan teoritis utama untuk menghasilkan hipotesis diuji tentang variasi
lintas-nasional dalam hubungan industrial terukur hasil-hasil highlights kebutuhan untuk
pengembangan teori lebih lanjut dari peran jelas kemungkinan nasional budaya. penjelasan
budaya perbedaan lintas-nasional dalam hubungan industrial sistem telah ditekankan
oleh: Abegglen (1958) yang meneliti pabrik Jepang; Lipset (1961, 1995)
yang menjelaskan exceptionalism serikat pekerja Amerika; Tongkat uskup 1964) yang menganalisis
birokrasi Perancis dan sistem hubungan industrial; dan Gallie (1978) yang, dalam
studinya tentang pekerja kilang minyak Inggris dan Perancis, membandingkan
pekerja kerangka
acuan dan struktur kelembagaan kekuasaan manajerial dan perdagangan serikat di perusahaan.
Kritik dari analisis budaya termasuk Sorge (1977) dan Rose (1985) yang, bersama
dengan sisa dari Sekolah Aix, khawatir bergeser budaya perspektif jauh dari
pengertian 'buram' dari tongkat uskup untuk apa yang mereka sebut 'masyarakat efek ', misalnya dampak
dari sistem nasional pendidikan dan pelatihan (meskipun, dalam komunikasi pribadi
kepada penulis dari 22 Juli 1999, Rose menyarankan kelompok Aix berlebihan sikap kritis
mereka terhadap pendekatan budaya Crozier). Jelas balasan untuk kritik
ini adalah bahwa variabel seperti pendidikan dan pelatihan mungkin, untuk
beberapa mana,
proxy untuk budaya nasional, tetapi mereka juga dapat intervensi variabel yang
akan hilang
jika definisi yang lebih tepat dari budaya yang ada. Kritik Marxis penting
penggunaan Lipset terhadap nilai-nilai sebagai variabel independen. sistem nilai yang
dominan dianalisis menjadi gejala sosial (kelas) struktural fitur masyarakat dan
tidak mampu menjelaskan asal-usul yang lebih dalam perilaku kelas di konflik. Perbedaan
dalam sistem nasional dengan demikian terbaik dijelaskan oleh strategis pilihan aktor, dengan
nilai-nilai yang mempengaruhi pilihan ini yang pada gilirannya akan berdampak
pada struktur
sosial dan kemudian kembali pada nilai-nilai lagi (Shalev, 1981). Hal ini dapat
menjawab ini masih
menyisakan membuka kemungkinan bahwa, dalam sistem cukup stabil di mana
nilai-nilai budaya adalah
beberapa proxy batas untuk struktur sosial yang mendasari tetapi juga memiliki kekuatan independen,
perbedaan mereka sendiri lintas-nasional dalam nilai-nilai ini akan memiliki dampak yang signifikan
pada struktur hubungan industrial dengan mendominasi pilihan strategis para aktor. Anak (1981) telah
mendukung penggunaan budaya nasional sebagai variabel dalam lintas-nasional teori organisasi. Untuk
Anak, tes yang memadai dari perbedaan nasional yang intrinsik budaya akan
memerlukan pemeriksaan apakah organisasi karakteristik terus berbeda di seluruh
negara ketika kontinjensi dan ekonomi Sistem serupa atau dikendalikan. Selain
itu, akan ada perlu demonstrasi yang
perbedaan
yang tersisa dijelaskan dalam hal teori yang memadai nasional budaya.
Ringkasan dan kesimpulan
Makalah ini
berpendapat telah terjadi kegagalan memadai untuk menjelaskan cukup stabil pola variasi
lintas-negara di lembaga hubungan industrial dan hasil. Saya t telah kritis Ulasan
kerangka kerja dan teori-teori yang ada dan berpendapat bahwa mereka semua,
dengan beberapa pengecualian, benar-benar mengabaikan peran kebudayaan
nasional. Makalah ini memiliki kemudian diperiksa pendekatan budaya untuk
hubungan industrial dan mengusulkan sebuah model budaya hubungan industrial
komparatif yang terletak dalam kerangka sistem diperpanjang diusulkan oleh
Meltz (1993). Menggunakan karya Hofstede, itu menunjukkan bahwa ini variabel
budaya nasional berhasil dalam menjelaskan variasi lintas-nasional sistem
hubungan industrial di mana model lain telah gagal. Hasil mengkonfirmasi Hitam
(1999, 2001a, 2001b) pekerjaan sebelumnya dan menyarankan bahwa kebudayaan
nasional adalah prediktor utama dari karakteristik hubungan industrial sistem
diselidiki. Sementara model memberikan keunggulan untuk budaya sebagai penjelas
variabel, memungkinkan untuk faktor-faktor lain, seperti pilihan historis dan
strategis dari aktor dan praktik institusional, untuk memainkan peran mediasi.
Oleh karena itu kertas memiliki farreaching implikasi teori hubungan
industrial. Hasil ini juga memiliki implikasi penting untuk praktek hubungan
industrial. Jika lembaga hubungan industrial yang 'budaya terikat', kemudian
mencoba untuk transplantasi IR lembaga dan praktik dari satu negara ke negara
lain cenderung mengalami kesulitan. Dalam nada yang sama, mencoba untuk
memaksakan deregulasi dan untuk menggeneralisasi model kerja fleksibilitas
pasar cenderung menghadapi perlawanan budaya yang kuat. komentar ini relevan
baik bagi para pembuat kebijakan merancang sistem hubungan industrial Eropa dan
manajer dari perusahaan trans-nasional yang beroperasi di hubungan industrial
yang berbeda lingkungan. kebudayaan nasional cenderung menjadi kekuatan untuk
stabilitas kelembagaan dan untuk terus keragaman dalam hubungan kerja.
Catatan
1 Untuk Flanders
asal-usul perbedaan dalam sistem nasional hubungan industrial yang dapat ditemukan
di 'prinsip-prinsip yang mendasari tertentu, mengungkapkan pertimbangan nilai,
yang diterima secara luas seluruh bangsa (1970: 93). Prinsip-prinsip normatif
(di Inggris mereka ekonomi kebebasan dan perdamaian industri) memiliki
konsekuensi kelembagaan (ibid .: 101). Dengan demikian nilai-nilai mungkin
berperan lebih aktif, jika masih sangat terbelakang, peran dalam Flanders
'model sistem kemudian melakukan Dunlop 'ideologi umum' dan Kerr et al.
'Pemahaman bersama', yang hanya bertindak untuk mengikat atau untuk
mengintegrasikan sistem bersama sebagai suatu entitas (ibid .: 16).
2 Kerr (1983)
mengakui ini dan juga menerima bahwa ciri-ciri budaya nasional bertahan. Itu
konvergensi tesis ditantang oleh Goldthorpe (1984) yang menunjukkan munculnya
kedua korporatis dan dualis kecenderungan di negara Eropa Barat seperti yang
melibatkan signifikankeberangkatan dari model industrialisme pluralistik.
Divergence daripada konvergensi memiliki ditandai tanggapan terhadap apa yang
disebut tidak kompatibel yang telah muncul antara fitur masyarakat kapitalis
liberal dan kinerja yang sukses dari ekonomi kapitalis (Goldthorpe, 1984: 12).
Juga Maurice dan Sellier (1979) dan Maurice et al., (1984) (Aix yang sekolah)
menggunakan contoh perbedaan upah yang berbeda, struktur organisasi dan
pelatihan ketentuan di Perancis dan Jerman mempertanyakan hipotesis Dunlop dari
konvergensi aturan substantif ketika konteks ekonomi dan teknis yang konstan
(Maurice et al.,1984: 26).
3 Clegg (1976)
berpendapat bahwa variasi dalam dimensi perundingan bersama di negara adalah
pengaruh utama dalam membentuk berbagai perilaku serikat. Sementara ia dianggap
pendekatan institusional ini merupakan suatu teori perilaku serikat buruh di
bawah kolektif tawar-menawar, ia tidak mengklaim untuk menjadi sebuah teori
komprehensif serikat buruh, karena tidak menjelaskan aksi politik serikat
buruh. Bahkan jika itu luas, tidak akan sama dengan teori hubungan industrial.
Untuk Clegg, struktur kelembagaan dan dimensi kolektif tawar-menawar yang
sendiri terutama dipengaruhi oleh struktur dan sikap pengusaha asosiasi dan
manajemen, sebuah pernyataan kemudian dipertanyakan oleh Sisson (1987).
intervensi negara melalui perundang-undangan juga bisa menjadi pengaruh kuat
jika datang pada tahap yang cukup awal pengembangan tawar-menawar kolektif.
Sebuah teori umum dari hubungan industrial harus menjelaskan faktor-faktor ini
juga.
4 Lihat
'Neo-institusionalisme' di bawah ini.
5 Model pilihan
strategis dikritik oleh Lewin (1987) dengan alasan yang sama bahwa Dunlop Model
sistem telah dikritik, yaitu bahwa variabel kunci dalam model belum
dioperasionalkan atau diuji.
6 Freeman (1989)
telah memberikan penjelasan kelembagaan untuk baru-baru ini lintas negara
divergence kepadatan serikat.
7 Lihat Pot
(2000) untuk pembahasan konsep yang berbeda budaya.
8 Hofstede telah
dikritik karena menyamakan negara-bangsa dengan budaya ini (Robock dan
Simmonds, 1989; McSweeney, 2002; Baskerville, 2003). Hal ini diterima di sini
bahwa batas-batas nasional merupakan pendekatan yang bekerja untuk unit budaya,
pendekatan didukung oleh Smith dan Schwartz (1997). Hal ini dapat mengakibatkan
subkultur sub-nasional (etnis, organisasi atau pekerjaan) yang dimasukkan dalam
dimensi ini didasarkan pada sampel nasional.
9 Baskerville
(2003) telah bertanya asumsi ini stabilitas perbedaan budaya dari waktu ke
waktu.
10 Dimensi
kelima, jangka pendek versus orientasi jangka panjang, terutama berlaku untuk
Cina budaya, berasal kemudian (Hofstede dan Bond, 1988).
11 Berikut
diinformasikan oleh Cheung-Birtch (2001).
12 Hal ini tidak
mungkin untuk mengatasi kritik rinci yang dibuat oleh McSweeney dalam lingkup
ini kertas. Sebagai menunjukkan Williamson keluar, banyak kelemahan dari kritik
McSweeney ini muncul dari kegagalan untuk membedakan antara kesalahan logika dalam
standar paradigma fungsionalis di mana Hofstede memilih untuk melakukan
penelitian dan kendala nya dari memilih paradigma ini.
13 Menggunakan
indeks Calmfors-DRIFFILL sentralisasi; Bruno dan Sachs peringkat korporatisme;
yang Soskice ukuran koordinasi tawar; dan Jackman, Layard dan Nickell
memperkirakan majikan dan serikat pekerja koordinasi.
14 Union density
¼ proporsi upah dan gaji penerima yang menjadi anggota serikat. Perundingan
cakupan ¼ proporsi upah dan gaji anggota ditutupi oleh hal kolektif kesepakatan
tawar-menawar.
15 Setiap
karakteristik telah ditetapkan nilai antara 1 (untuk tidak terkoordinasi /
desentralisasi) dan 3 (Untuk yang sangat terkoordinasi / terpusat). 2 þ telah
disamakan dengan 2,25 dan 2 sampai 1,75.
16 Praktek ini
mencakup praktek didirikan pengusaha memperluas kesepakatan bersama untuk
karyawan non-serikat dari unit perundingan dan dua metode hukum utama ekstensi:
(1) membuat kesepakatan bersama umumnya mengikat dalam domain dan meliputi baik
pengusaha dan karyawan yang tidak berafiliasi dengan partai tawar; (2)
pembesaran dirancang untuk membuat perjanjian bersama yang mengikat pada
majikan dan karyawan dalam geografis tertentu atau daerah sektoral di luar
perjanjian ini domain (OECD, 1994: 178) .Classification: Kelompok 1: ekstensi
tidak ada atau diabaikan (Swedia, Norwegia, Inggris, Kanada, Jepang danAmerika
Serikat); Kelompok 2: terbatas praktek ekstensi (Finlandia, Jerman, Belanda,
Spanyol, Swiss); Kelompok 3: praktek ekstensi meresap (Austria, Perancis,
Belgia, Australia, Portugal).
17 Federasi
Keterlibatan (pada skala 1-8): federasi serikat pekerja dan / atau majikan: (1)
adalah tidak terlibat dalam menetapkan upah di salah satu cara berikut; (2)
berpartisipasi dalam perumusan tuntutan upah untuk semua afiliasi; (3) bernegosiasi
manfaat non-upah; (4) menegosiasikan bagian dari upah kesepakatan (misalnya
biaya-of-hidup penyesuaian); (5) merupakan afiliasi dalam mediasi dengan
ratifikasi terpusat; (6) merupakan afiliasi di arbitrase; (7) bernegosiasi upah
nasional perjanjian tanpa kewajiban perdamaian; (8) menegosiasikan kesepakatan
upah nasional dengan damai kewajiban. Keterlibatan pemerintah (pada skala
1-12): Pemerintah: (1) tidak terlibat dalam upah pengaturan; (2) menetapkan
upah minimum (s); (3) memperluas kesepakatan bersama; (4) memberikan prakiraan
ekonomi ke mitra perundingan; (5) merekomendasikan pedoman upah atau norma; (6)
melakukan negosiasi pedoman upah dengan serikat; (7) membebankan biaya-of-hidup
penyesuaian; (8) tripartit resmi Perjanjian untuk jadwal upah nasional tanpa
sanksi; (9) yang sama dengan sanksi; (10) arbiter memaksakan jadwal upah tanpa
sanksi terhadap serikat; (11) membebankan upah nasional jadwal dengan sanksi;
(12) membebankan pembekuan upah dan melarang tambahan lokal tawar-menawar.
18 Bangsa yang
telah undangkan persyaratan untuk karya dewan (atau lembaga yang sebanding
seperti comite's d'entreprise dan setara mereka) dan perwakilan dari perusahaan
dewan pengawas diberi skor 1,0. Mereka yang hanya bekerja dewan (atau badan
setara) menerima skor 0,5. Selain itu, beberapa negara - Inggris, Irlandia dan
Australia - diberi skor 0,3 untuk mengenali pentingnya penjaga toko di
mengartikulasikan keluhan dari pekerja dalam perusahaan.
19 Rasio yang
digunakan adalah D5 / D1. Data '1980' untuk Kanada adalah untuk 1981; untuk
Jerman mereka untuk 1983; untuk Belanda untuk 1985; untuk Selandia Baru untuk
1984.
0 Komentar